công ty thường xoay quanh những chủ đề nhất định. Vì vậy, việc
tìm kiếm câu hỏi ở những nhân viên mới chuyển vào làm ở công ty
anh từ những công ty khác sẽ giúp anh xây dựng được một bộ câu hỏi
mới. Nhưng việc đặt câu hỏi này cho những nhân viên mới còn mang
một lý do khác ít vì lợi ích của ban lãnh đạo hơn. Phản ứng của nhân
viên sẽ giúp anh hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của họ với người
lãnh đạo nào hay đặt câu hỏi. Một số nhân viên sẽ nhiệt tình đóng
góp câu hỏi, một số sẽ tỏ ra hơi do dự, và số còn lại thì sẽ ngây ra
nhìn anh như thể đây là câu hỏi lạ kỳ nhất mà anh từng đặt ra vậy.
Những nhân viên nhiệt tình đóng góp câu hỏi sẽ nói với anh
rằng, họ đã từng làm việc trong một môi trường văn hoá công ty-
luôn luôn đặt câu hỏi; hoặc họ đã hiểu được tầm quan trọng của
những câu hỏi và họ rất vui mừng được đóng góp câu hỏi cho anh.
Hãy hợp tác với những nhân viên này để làm tăng lòng nhiệt tình và
quan tâm của họ đối với việc đặt câu hỏi và cũng để khuyến khích
họ đóng góp những câu hỏi mới bất cứ khi nào họ nghĩ ra.
Đối với những nhân viên có thái độ lưỡng lự, anh cần hiểu rằng
họ chưa có nhiều dịp tiếp xúc và làm việc với những người lãnh đạo
hay đặt câu hỏi, nhưng họ rất sẵn lòng đóng góp câu hỏi cho anh.
Hãy nhớ cám ơn lòng nhiệt tình của họ và khuyến khích họ đóng góp
câu hỏi trong tương lai. Trong tương lai gần, đừng quên tìm kiếm
câu hỏi ở họ vì như thế anh có thể giúp họ hiểu được phần nào
phong cách lãnh đạo của mình.
Còn những nhân viên không biểu lộ thái độ gì trước câu hỏi này thì
hơi khó hiểu hơn. Có thể có ba lý do cho thái độ này: họ thấy lúng
túng khi nhà lãnh đạo đặt ra câu hỏi cho họ; họ cảm thấy e ngại trước
kiểu tiếp xúc quá gần gũi như thế này với người lãnh đạo mới của
mình; hoặc họ thực sự cảm thấy bất ngờ trước việc một nhà lãnh
đạo nào đó hỏi ý kiến cá nhân của mình. Nhưng cho dù là vì lý do
nào thì anh cũng đừng vội vã kết luận ngay. Công việc của anh lúc
