này là phải tìm ra cách suy luận nào trong ba lý do trên (hoặc trong
số rất nhiều cách suy luận khác nữa) là lý do đúng đắn nhất.
Cũng như khi đặt ra tất cả những câu hỏi khác cho đúng người và
đúng lúc, khi đặt câu hỏi trên cho nhân viên mới, anh sẽ nhận được
những thông tin giá trị có thể hữu ích cho anh trong tương lai.
38. Anh/chị cần hỏi tôi điều gì không?
Nếu sau một thời gian ngắn tiếp xúc với nhân viên mới, anh
vẫn chưa đặt câu hỏi này cho họ, hoặc nếu anh hỏi mà không giữ im
lặng đủ lâu để nghe họ trả lời, hay nếu anh đã không thành thực trả
lời những câu hỏi họ đặt ra thì anh sẽ đánh mất cơ hội được họ đáp
lại và phản ứng tích cực trước phong cách lãnh đạo hay đặt câu hỏi của
anh trong tương lai. Câu hỏi này không chỉ nhằm cung cấp thông
tin về họ cho anh mà còn được đặt ra để xây dựng lòng tin ở nhân
viên mới đối với anh và công ty.
Lòng tin của nhân viên là điều người lãnh đạo luôn luôn cần
đến. Nếu các nhân viên không tin tưởng thì anh sẽ không thể trở
thành người lãnh đạo thực sự. Anh có thể là một nhà quản lý, một ông
chủ, một nhà độc tài, hay một người thống trị, có thể bắt nhân viên
làm điều này điều khác, yêu cầu họ phải tuân thủ các quy tắc,
làm họ phải sợ hãi hay phục tùng, nhưng anh lại không thể làm cho
họ trở nên tự tin, sáng tạo và tự hào hơn về bản thân họ. Nếu như
vậy thì anh sẽ không thể là một người lãnh đạo thực sự.
Nếu ta đã đặt ra được một câu hỏi, thế nào rồi ta cũng
sẽ tìm ra được câu trả lời.
- LUDWIG WITTGENSTEIN,
triết gia người Áo
