hoàn toàn bất ngờ. Nhưng cũng sẽ có những câu trả lời sâu sắc,
sáng suốt, được suy nghĩ kỹ và chính xác. Anh sẽ thấy có những
người hay tỏ ra ngượng ngùng khi được hỏi và có những người thì lại
quá nôn nóng để trả lời câu hỏi này. Nếu có thể có nhiều cách và
nhiều câu trả lời đến thế thì tại sao ta lại cần đặt ra câu hỏi này
làm gì nữa? Câu hỏi này vẫn cần được đặt ra nhằm xác định mức độ
hiệu quả của quá trình thăng tiến lên vị trí lãnh đạo ở công ty anh
như thế nào.
Khi đề bạt ai đó lên vị trí lãnh đạo, anh luôn cố gắng đánh giá
mức độ cân bằng giữa những hành vi mà công ty đòi hỏi người lãnh
đạo mới phải có với những kỹ năng lãnh đạo anh ta đã có. Câu trả lời
của người nào có vẻ đáp ứng được yêu cầu đó của anh sẽ khiến anh
tin tuởng hơn về người lãnh đạo mới được đề bạt. Điều đó có nghĩa
là, bản thân người nhân viên mới được đề bạt và chính quá trình
thăng tiến trong công ty đã phản ánh được đúng thông điệp của công
ty về yêu cầu đối các vị trí lãnh đạo. Đây là một tin tốt lành cho
cả anh và công ty. Còn nếu câu trả lời nào không thể hiện được sự
điều chỉnh cân bằng này, có nghĩa là anh cần phải làm gì đó để
thay đổi nó.
Đáng tiếc là trong nhiều công ty, việc đề bạt các nhân viên lên
vị trí lãnh đạo lại không được tiến hành dựa trên tiềm năng lãnh
đạo tương lai có thể nhận biết của các cá nhân mà lại căn cứ vào kinh
nghiệm làm việc chuyên môn của họ. Xin anh đừng hiểu lầm. Tôi
hoàn toàn hiểu rõ về nhu cầu cần có đối với người lãnh đạo có
khả năng chuyên môn kỹ thuật cao khi tiếp cận với các vấn đề
chuyên môn, và tôi cũng biết rõ là trong thực tế, thật khó có thể tìm
thấy một người hiểu biết cả về cả khía cạnh con người lẫn khía
cạnh kỹ thuật. Thế nhưng, những cá nhân như vậy khó tìm không có
nghĩa là không thể tìm được. Và nếu khía cạnh chuyên môn kỹ thuật
thường được coi là phần cứng trong công việc, còn khía cạnh con
