Xin dẫn chứng ở đây một kinh nghiệm của tôi mà tôi nghĩ là có thể
phù hợp với mọi người lãnh đạo. Đó là một phương pháp tôi đã áp
dụng trong những buổi hội thảo về dịch vụ chăm sóc khách hàng. Bởi
vì ai cũng có lúc từng là khách hàng nên tôi đề nghị những người
tham gia hội thảo nói về những dịch vụ khách hàng tồi tệ nhất mà
họ đã từng phải chịu. Sau đó, chúng tôi tổng hợp lại thành một danh
sách những lý do, nguyên nhân, đặc điểm có thể dẫn tới tình huống
khó chịu đó. Tôi viết nhanh câu trả lời của họ lên một biểu đồ lớn
và nói rằng họ không nên cảm thấy có lỗi vì đã có thái độ khó chịu
như vậy. Phải nói thêm là phương pháp này tỏ ra khá hiệu quả, bởi vì
tất cả chúng ta ai cũng từng có lúc là khách hàng không được đối xử
tử tế, nên khi áp dụng phương pháp này, tôi có thể xác định được
việc giao dịch với khách hàng đã diễn ra sai ở đâu.
Một phương pháp tương tự như thế cũng có thể được áp dụng cho
công tác lãnh đạo, đặc biệt là khi anh áp dụng nó với thái độ tích cực.
Khi đưa ra câu hỏi Công việc lãnh đạo nào là tốt nhất mà anh/chị
đã từng làm? có nghĩa là anh đang yêu cầu những người lãnh đạo
mới xác định xem hành vi lãnh đạo tốt nào mà họ đã được tiếp xúc.
Ai cũng đã từng được một người nào đó cấp trên lãnh đạo mình, vì
thế, chúng ta có thể xác định được hành vi lãnh đạo nào là có hiệu
quả cao. Nếu anh có thể lắng nghe câu trả lời của những người lãnh
đạo mới nhậm chức và bày tỏ sự ủng hộ đối với cách cư xử của họ,
điều đó sẽ giúp họ cảm thấy tự tin hơn về khả năng lãnh đạo của
mình. Và việc anh đề nghị những người lãnh đạo mới tiếp tục duy
trì những hành vi lãnh đạo tích cực mà họ đã từng thể hiện - những
hành vi họ coi là có tác dụng tốt - sẽ hiệu quả hơn rất nhiều so với
việc anh đưa ra cho họ một danh sách quan điểm của mình về những
hành vi anh cho là lãnh đạo hiệu quả. Nếu làm như vậy, anh có thể
làm hỏng khả năng lãnh đạo của họ.
