Chuyển đổi quyền lực
Một trong những điều gây ngạc nhiên nhất (và cũng gây thất vọng nhất)
mà tôi học được về các tổ chức lớn đó là cá nhân các bộ phận của một tập
đòan cư xử theo cách không mang tính hỗ trợ mà cũng không cạnh tranh
với các bộ phận khác của tổ chức. Đây không phải là cách cư xử đặc biệt
hay khác thường. Nó tồn tại ở mọi nơi - trong các công ty, các trường đại
học và đương nhiên là trong cả các cơ quan chính phủ. Các cá nhân và bộ
phận (trung tâm, đại lý, khoa...) đố kỵ và chỉ chăm chăm bảo vệ đặc quyền,
đặc lợi, sự tự trị và cả khu vực của riêng mình.
Kết quả là, nếu một nhà lãnh đạo muốn thay đổi hoàn toàn mục tiêu của
tổ chức, họ phải công khai chuyển quyền lực từ những “ông trùm” hiện tại
sang các “ôm trùm” mới. Lời dặn “Hãy chơi cùng nhau, các con” chỉ có
hiệu quả trên các sân chơi, chúng không mang lại hiệu quả trong các công
ty lớn.
Tại IBM, để trở thành một công ty hợp nhất hoàn toàn. Chúng tôi cần tập
trung nguồn lực của mình vào vấn đề khách hàng, không phải vào sản
phẩm hay khu vực. Tuy nhiên, các nhà quản lý sản phẩm và khu vực sở hữu
tất cả các nguồn lực. Không điều gì có thể được thay đổi (trừ những lời nói
tẻ nhạt lịch sự và những cái lắc đầu) nếu chúng tôi không định hướng lại
cán cân quyền lực. Điều này có nghĩa là tạo ra thay đổi đối với những
người nắm giữ ngân sách, người quyết định mức lương và thưởng của nhân
viên, và người đưa ra các quyết định cuối cùng về giá cả và việc đầu tư.
Chúng tôi gần như phải gỡ bỏ quyền lực từ tay người này và chuyển giao
sang cho người khác.
Nếu một CEO cho rằng mình đang định hướng lại hay tái hòa nhập một
tổ chức, nhưng lại không phân bổ cán cân quyền lực cơ bản, điều đó cũng
giống như việc CEO đó “mang muối bỏ biển”. Các công ty truyền thông
chính là một ví dụ điển hình. Nếu một CEO muốn xây dựng một nền tảng
