hoàn toàn hợp nhất cho dịch vụ kỹ thuật số tại nhà, ông ấy không được để
cho bộ phận âm nhạc hay phim ảnh bám vào, duy trì những công nghệ và
cấu trúc ngành đang tồn tại - mặc dù thực tế là những phương pháp truyền
thống đó có thể tối đa hóa lợi nhuận trong ngắn hạn.
Đo lường (và trao thưởng) tương lai - không phải quá khứ
Tôi đã nói rằng mọi người làm những điều bạn sẽ kiểm tra, giám sát chứ
không phải những điều bạn mong đợi. Những nhà lãnh đạo quan tâm đến
việc tạo ra một sự hòa nhập thật sự trong tổ chức của mình cần phải thay
đổi cách thức đo lường và trao thưởng để củng cố hướng đi mới này.
Tôi nhớ trong những nhà điều hành cấp cao tại American Express có một
người rất thích sự hiệp lực, đồng trợ. Ông ấy thường xuyên nói về điều này.
Tất nhiên là trong tất cả các bản báo cáo tài chính, mục tiêu hàng đầu vẫn là
trung tâm lợi nhuận độc lập, truyền thống. Tôi nhớ những người được giao
nhiệm vụ rạo ra sự liên kết giữa thẻ Traveler’s Cheque và bộ phận du lịch.
Trong trường hợp tốt nhất, họ được cho phép, còn thông thường họ sẽ bị lờ
đi. Hệ thống lương thưởng tại American Express không hiệu quả - 98% tiền
thưởng hàng năm của một nhà quản lý được tính dựa trên kết quả của chính
bộ phận của họ. “Những điểm hợp lực” có thể chỉ đem lại cho bạn thêm
một khoản tiền lương nho nhỏ.
Tôi biết rằng chúng tôi không thể có được sự hợp lực cần thiết tại IBM
mà không giới thiệu những thay đổi quy mô lớn về hệ thống đo lường và
lương thưởng. Tôi đã sẵn sàng để nói rằng nhóm các nhà quản lý, những
người điều hành các doanh nghiệp của IBM không nhận được tiền thưởng
dựa trên hiệu quả công việc của chính đơn vị họ. Tất cả lương thưởng của
họ sẽ được trả dựa trên kết quả cuối cùng của toàn bộ tập đoàn IBM.
Khi một CEO nói với tôi rằng họ đang đắn đo về sự hợp lực trong công
ty của họ, tôi sẽ lịch sự nói rằng: “Nếu ông không chuẩn bị để quản lý chế
