lần hai có thể ở đại sảnh hay một phòng khác. Lần thứ ba có thể diễn ra ở
một quán cà phê gần công ty. Một ứng viên có thể tỏ ra rất tuyệt vời trong
văn phòng, nhưng ở đại sảnh sẽ trở thành người rất bình thường và hoàn
toàn không có gì nổi bật khi bạn mời anh ta đi ăn trưa hay uống cà phê. Một
ứng viên đang cố tỏ ra hoàn hảo sẽ lộ dần tính khí và nhân cách thật của
mình khi bạn tiếp xúc với anh ta trong những hoàn cảnh khác nhau.
Trước đây tôi đã từng ứng tuyển vào vị trí trợ lý giám đốc ở một công ty
lớn. Giữa buổi phỏng vấn, người phụ trách đề nghị tôi cùng đi đến trang trại
của ông ta ở gần đó. Chỉ sau khi đến trang trại và dạo vài vòng, ông ta mới
quyết định tuyển tôi. Đó là một kinh nghiệm mà tôi không bao giờ quên.
Một quyết định tuyển dụng vội vã hay chỉ dựa vào trực giác thường là
một quyết định sai lầm. Hành động của con người dễ bị tác động bởi cảm
xúc, trong khi để có được một quyết định tuyển dụng chính xác, chúng ta
cần phải thật sáng suốt. Để làm điều đó, chỉ cần kéo dài quá trình tuyển
dụng qua nhiều vòng phỏng vấn để bạn có thời gian cân nhắc thật kỹ.
ứ tư, hãy phỏng vấn ứng viên cùng với ít nhất 3 nhà quản lý hay đồng
nghiệp tương lai của ứng viên. Đừng chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của cá
nhân bạn khi tuyển người. Hãy để người khác cùng tham gia phỏng vấn và
tìm hiểu quan điểm đánh giá của mọi người. Một ứng viên mà lúc đầu bạn
rất thích có thể sẽ bộc lộ nhiều khiếm khuyết trầm trọng khi bạn tìm hiểu
qua sự đánh giá của những người khác.
Ở công ty tôi, mọi người đều có cơ hội phỏng vấn ứng viên mới, và cùng
nhau cho ý kiến trước khi quyết định tuyển hay không. Những thông tin
ứng viên cung cấp cho một đồng nghiệp tương lai có thể hoàn toàn khác với
những gì họ nói với sếp tương lai. Có lần các cộng sự của tôi phản đối gay
gắt một người mà tôi nghĩ là rất có triển vọng. Và thực tế sau này đã chứng
minh là họ đúng.
