Sớm hay muộn, cách làm việc quá sức như vậy cũng sẽ gây nên
thiệt hại ở nhiều khía cạnh. Về mặt tổ chức, các nhà lãnh đạo có thể
trở thành yếu tố cản trở, ảnh hưởng tới việc ra quyết định, hoặc họ
có thể trở nên nóng tính, làm tổn thương tinh thần của những người
bị họ đối xử cộc cằn, không công bằng. Còn về cuộc sống riêng
tư, sự tổn hại sẽ không rõ rệt lắm cho đến khi họ gặp phải hôn nhân
đổ vỡ, hoặc bị kiệt sức và lâm bệnh.
Sự căng thẳng này có thể bắt nguồn từ việc các nhà lãnh đạo can
thiệp quá sâu vào một lĩnh vực chuyên trách chỉ vì họ thực sự rất giỏi
hoặc đơn giản họ rất thích lĩnh vực đó. Đôi khi, nó cũng xuất phát
từ việc họ không tin tưởng người khác có thể làm tốt công việc theo
tiêu chuẩn của họ. Khi đó, họ hiểu nhầm rằng họ đang chịu trách
nhiệm trong khi họ phải xây dựng nên một đội ngũ có năng lực cao để
chịu trách nhiệm về công việc của tổ chức. Chính vì những nhầm
lẫn như vậy mà nhiều khi các nhà lãnh đạo không biết họ đang bị
chệch hướng như thế nào. Nhưng có khi, chỉ đơn giản là họ thiếu
năng lực tổ chức.
Trước những lời đề nghị của nhân viên nhằm giúp đỡ hoặc trút
bớt gánh nặng công việc cho mình, các nhà lãnh đạo cần phải tỉnh
táo. Lúc này, thay vì bác bỏ yếu ớt những lời đề nghị đó, nhà lãnh
đạo nên tìm hiểu xem tại sao nhân viên lại đề nghị như vậy. Họ có
thể đặt ra những câu hỏi cho cả nhân viên và bản thân, bao gồm:
“Anh có nghĩ rằng tôi đã tham gia quá sâu vào việc này không?
Nếu vậy, cách thức nên như thế nào?”
“Sự tham gia của tôi đã ảnh hưởng gì đến nhân viên và cả quá
trình?”
“Người nào khác có thể thực hiện chức năng này, và họ cần những
gì để đáp ứng được các tiêu chuẩn tôi đã đề ra cho việc này?”
