mệt óc hơn khi chúng thách thức một số khía cạnh về giá trị, phong
cách hoặc tầm nhìn của bạn. Điều đó không chỉ khiến bạn phải
vất vả hơn để đánh giá việc đương đầu mà còn khiến cho nhân
viên cũng phải vất vả hơn để có được lòng can đảm thử thách bạn
theo cách này.
Tuy nhiên, xét trên quan điểm tổ chức, thì điều quan trọng tối
thiểu là bạn còn được biết về những nhận xét của cả hai nhóm này.
Và chính những điều này có thể tác động lâu dài đến sự nghiệp của
bạn cũng như thành công của tổ chức. Vậy bạn chắc chắn rằng bạn
tạo ra một bầu không khí mà ở đó bạn nghe thấy và chú ý đến
những ý kiến phản hồi về bản chất của một sự việc mà bạn có thể
chưa được biết đến đâu?
Việc đầu tiên bạn phải làm là kiểm tra niềm tin của bạn đối với
những người có thẩm quyền, và suy xét xem điều gì là thích hợp
nên hoặc không nên nói với họ. Bạn có thể đã thấy những hình mẫu
về vai trò đó, như khi bạn trưởng thành hoặc bắt đầu sự nghiệp từ
sớm, có những người không chịu bỏ qua việc chất vấn hoặc bất
đồng ý kiến và coi đó là sự bất phục tùng. Nếu vậy, bạn nên khám
phá những hình mẫu này, kiểm tra và phân loại lại chúng thành các
tấm gương tồi về phong cách lãnh đạo hiện thời. Các hệ thống tài
chính, pháp lý, kỹ thuật, xã hội, chính trị và giao tiếp hiện thời phức
tạp tới mức bạn không thể là người “có thẩm quyền” trong mọi lĩnh
vực.
Tiếp theo, hãy suy ngẫm về sự thoải mái của bạn trước những lời
chỉ trích. Phản ứng kiểu phòng thủ với những lời chỉ trích là lẽ tự
nhiên. Chắc hẳn bạn đã thấy các đồng nghiệp hoặc cấp dưới của
mình làm thế nhiều lần khi bạn cố gắng khiến họ chú ý đến
một vấn đề hoặc một tình trạng nào đó. Rõ ràng không nên để họ
phản ứng kiểu phòng thủ, vì bạn không đổ lỗi hay trách móc họ, mà
