nhiều thành viên của mình làm cố vấn cho Giám đốc điều hành
và các nhà điều hành khác. Nếu cách này không tạo ra kết quả
mong muốn, họ có thể giao cho Giám đốc điều hành nhiệm vụ xác
định và thực hiện một chương trình phát triển để xây dựng nhận thức
và kỹ năng nhằm tạo ra văn hóa tổ chức lành mạnh, tự hiệu chỉnh
phục vụ tốt cho mục đích chung.
ĐÁP LẠI MỘT QUAN ĐIỂM ĐẠO ĐỨC
Nhiều khi, các nhà lãnh đạo phải đối mặt với một quan điểm đạo
đức mà một người thừa hành đưa ra. Và những gì các nhà lãnh đạo
làm sau đó có thể ảnh hưởng đến số phận của tổ chức và những nhà
lãnh đạo của tổ chức đó trong nhiều năm tới.
Nếu những người thừa hành cảm thấy cần thiết phải đưa ra
một quan điểm đạo đức, thì điều này có nghĩa là nhà lãnh đạo đã bỏ
lỡ hoặc tự đóng cửa đối với nhiều tín hiệu trước đó. Đây có thể là cơ
hội cuối cùng của họ để chú ý. Nhưng sẽ là một thách thức lớn khi
lắng nghe những lời chỉ trích tiềm ẩn trong một quan điểm đạo đức.
Nếu quan điểm đưa ra này liên quan trực tiếp đến hành động lãnh
đạo của bạn, lẽ tự nhiên, nó sẽ kích hoạt bản năng tự vệ hoặc tự bảo
toàn của bạn. Nếu quan điểm đạo đức này khiến bạn phải chú ý
đến những trách nhiệm nghiêm trọng của các cấp lãnh đạo khác, nó
có thể tạo ra một phản ứng sửng sốt, từ chối, hoặc lòng trung thành
bị mâu thuẫn.
Một phản ứng phổ biến là làm giảm giá trị của người đưa ra quan
điểm đó. Đó là phản ứng dễ dàng nhất, và cũng là tồi tệ nhất. Có
thể luôn tìm ra những khiếm khuyết ở cá nhân, ở công việc họ đang
làm, hoặc ở cách làm việc của họ. Những điều này phải được đặt vào
bối cảnh thực tế rằng, các cá nhân đưa ra một quan điểm can đảm
đang rất mạo hiểm, và không phải vô cớ mà họ làm như vậy. Việc
phải làm đầu tiên là hãy tìm hiểu trong mối quan tâm của họ có
