họ để cùng hướng về những mục tiêu chung, góp phần xây
dựng/củng cố văn hóa doanh nghiệp. Với cổ đông: khả năng thông
tin và chuyển tải giá trị doanh nghiệp đến cổ đông một cách rõ ràng
từ đó cổ đông có thể nhận thức đúng toàn bộ giá trị của công ty, bao
gồm cả giá trị hữu hình và vô hình.
Hai là, khả năng thu hút sự ủng hộ của tập thể: Mặc dù tố chất
cá nhân hết sức quan trọng đối với CEO có khả năng lãnh đạo giỏi,
tuy nhiên “một con én không làm nổi mùa xuân” cũng là điều mà
các CEO thừa nhận và họ mong đợi sự đồng thuận của tổ chức, các
hội đoàn, hiệp hội ngành nghề qua vai trò tác động của họ.
Ba là, khả năng kết nối HĐQT và việc quản trị công ty vào vai
trò dẫn dắt thay đổi: Đây cũng là là xu hướng được các CEO xuất
sắc áp dụng.
Bên cạnh đó, CEO cần phải có khả năng thể hiện và dẫn dắt vai
trò trách nhiệm với xã hội, bảo vệ danh tiếng doanh nghiệp, xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực, thay đồi và cải tiến các qui
trình nội bộ, kết nối và thường xuyên tương tác với bên liên quan.
Khi CEO đặt mục đích thay đổi với tầm nhìn rộng là rất tốt
nhưng cách thức thay đổi như thế nào thì dường như còn nhiều
vấn đề phải bàn. Câu hỏi đầu tiên đặt ra là có nhất thiết phải
thay đổi giống các tập đoàn nước ngoài? Nhiều doanh nghiệp Việt
Nam thường lấy mô hình của các tập đoàn đa quốc gia làm chuẩn,
trong khi hiệu quả hoạt động của chính các tập đoàn này là một vấn
đề còn tranh cãi. Có thể hiểu được xu hướng này khi phần lớn các
lãnh đạo doanh nghiệp Việt đều chưa trải nghiệm qua môi trường
làm việc quốc tế. Ngoài ra, họ còn chịu ảnh hưởng của sự tâng bốc
của giới truyền thông đã tạo nên những ảo tưởng về sự hoàn hảo về
mô hình quản trị của những tập đoàn đa quốc gia. Vậy CEO Việt
cần học gì và không học gì ở các công ty khổng lồ? Điều này đòi
