mình tốt hơn, cũng như nỗ lực tình nguyện hợp tác hơn để tổ chức có thể
thực hiện chiến lược thành công.
Tuy nhiên, điều này có một mặt trái cần được quan tâm không kém, nếu
không nói là cần quan tâm hơn nữa: đó là vấn đề vi phạm quy trình hợp lý,
sự vi phạm này kéo theo việc vi phạm sự công nhận những giá trị trí tuệ và
cảm xúc cá nhân. Nếu một người không được đối xử như những gì mà trí
tuệ của anh ta xứng đáng được hưởng, anh ta sẽ cảm thấy đó là một sự xúc
phạm và sẽ không muốn chia sẻ những ý tưởng hay kinh nghiệm chuyên
môn của mình. Thay vì thế, anh ta cũng sẽ giữ lại trong lòng những suy
nghĩ và ý tưởng sáng tạo nhất, không muốn bộc lộ những ý tưởng mới mẻ
của mình. Hơn thế nữa, anh ta cũng không chịu công nhận giá trị trí tuệ của
những người khác. Điều này cũng giống như khi anh ta nói: "Anh không
đánh giá cao ý tưởng của tôi thì tôi cũng không công nhận ý tưởng của anh
và tôi cũng sẽ không tin tưởng hoặc quan tâm tới những quyết định chiến
lược mà anh xây dựng".
Tương tự, nếu giá trị cảm xúc của một người không được công nhận, anh
ta sẽ cảm thấy tức giận và cũng sẽ không cống hiến hết sức mình trong
công việc họ làm. Thay vào đó, anh ta chần chừ và làm việc không hiệu
quả, thậm chí gây ra sự phá hoại như trường hợp Nhà máy Chester của
Elco. Điều này thường dẫn tới việc các nhân viên tiêu cực chống đối lại
chiến lược đã bị áp đặt không hợp lý, ngay cả khi bản thân những chiến
lược đó là những chiến lược đúng đắn - quan trọng đối với thành công và
lợi ích của các công nhân và bản thân các nhà quản lý. Khi thiếu sự tin
tưởng đối với quá trình xây dựng chiến lược thì người ta cũng sẽ không có
niềm tin đối với kết quả của những chiến lược đó. Đó chính là sức mạnh
tình cảm mà một quy trình hợp lý có thể mang lại. Hình 8-2 sẽ cho thấy mô
hình nguyên nhân kết quả mà chúng tôi quan sát được.
