Một nhà quản lý giỏi là người biết đồng nhất mục tiêu của nhân
viên với mục tiêu của công ty. Một khi nhân viên có thể thấu cảm với
mục tiêu chung của công ty, họ sẽ cảm thấy có động lực làm việc hơn
và nỗ lực gặt hái mục tiêu. Khi đã đảm bảo rằng công ty và cấp dưới
của bạn hướng tới các mục tiêu chung, hãy tập trung tìm hiểu các kỹ
thuật tạo động lực để giúp họ làm việc tốt hơn. Một nhóm được thúc
đẩy là một nhóm có thể tạo “hoa trái”. Nhóm đó cũng có xu hướng ít
bị căng thẳng hơn, ít trốn việc hơn và tự tin hơn, cũng như đáp ứng
yêu cầu công việc tốt hơn.
Không chỉ những yếu tố tích cực mà cả những yếu tố tiêu cực
cũng có thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu. Có thể gọi
tắt những yếu tố này là “nỗi sợ” và “phần thưởng”. Một số nhà
quản lý có xu hướng tin rằng việc quát mắng, chửi thề hoặc nói
bóng gió và đe dọa nhân viên có thể tạo sức ép để họ đạt được các mục
tiêu đã đề ra. Thực tế, sợ hãi có thể mang lại kết quả tốt trong
thời gian ngắn, nhưng nếu lâu dài nhân viên sẽ nghĩ nhiều hơn tới
việc liệu họ có nên giữ công việc hiện tại không, thay vì cố gắng
hoàn thành tất cả các mục tiêu kinh doanh của công ty. Và rõ ràng
nhân viên sẽ không cảm thấy thoải mái chút nào. Tương tự, nhân
viên cũng không thể cảm thấy thoải mái nếu bạn là một ông sếp
quá tỉ mẩn, và đặt ra những mục tiêu quá sức cũng có thể tác động
tiêu cực tới động lực làm việc của nhân viên.
Có rất nhiều yếu tố tích cực khác nhau để thúc đẩy nhân viên,
và mặc dù những yếu tố này có thể mang lại hiệu quả lâu dài nhưng
chúng cũng có các mặt tiêu cực. Phần thưởng và những chính sách
khuyến khích thật sự có tính thúc đẩy, nhưng cần đảm bảo chúng
được trao cho đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đúng mức
độ. Tương tự, những cuộc thi đua lành mạnh cũng sẽ tạo động lực
thúc đẩy nhân viên, nhưng không nhất thiết cần sử dụng các
phần thưởng để khiến họ ganh đua nhau. Họ nên sát cánh cùng
