Đặt đúng người vào đúng việc chính là hành vi đúng đắn của nhà quản
lý. Nó đòi hỏi nhà quản lý phải cho nhân viên thấy họ trông đợi gì và mọi
người phải thực hiện như thế nào. Nếu nhân viên có thể làm được công việc
đó thì tốt, còn nếu họ không thể làm được thì nhà quản lý cần cố gắng tìm
người thay thế. Đó có thể là người của phòng khác hoặc nhân sự bên ngoài.
Cứ khư khư giữ lại những người không phù hợp với công việc không phải
là sự lựa chọn đúng đắn; nó sẽ trở thành ổ bệnh của sự bất mãn và đầu độc
công việc của tất cả mọi người. Trong lúc đó, hãy tìm cách chấp nhận một
hệ thống mà khả năng của nhân viên tạo nên một môi trường mà ở đó các
cá nhân và cả nhóm có thể tỏa sáng.
Hãy hỏi han
John Madden, người dẫn chương trình giải bóng chày ngoại hạng, đã kể
câu chuyện về một cầu thủ hay gây gổ vừa mới tham gia câu lạc bộ. Là cầu
thủ tài năng, nhưng anh ta cũng nổi tiếng là người không có tinh thần tập
thể. Trong một cuộc nói chuyện với huấn luyện viên trưởng của đội bóng,
cầu thủ này được hỏi rằng anh ta mong đợi gì. Câu hỏi này có hai tác dụng:
một là chào mừng cầu thủ mới gia nhập câu lạc bộ, hai là thông báo rằng
những kỳ vọng về thành công của anh ta cần phải phù hợp với kỳ vọng của
cả nhóm.
Câu chuyện của Madden cho chúng ta một bài học tuyệt vời. Ngay từ
đầu, nhà quản lý đã được đào tạo là phải đưa ra mong muốn rõ ràng cho
nhân viên của mình; mong muốn này bao gồm không chỉ mục tiêu mà còn
cả cách hành xử. Tất cả các nhà quản lý thường sao lãng việc hỏi nhân viên
những mong muốn của họ về năng suất cũng như chất lượng công việc.
Giống như câu chuyện trên của Madden, khi bạn hỏi nhân viên của mình,
tức là bạn đã chuyển gánh nặng quản lý từ vai của huấn luyện viên, sếp
sang cho cầu thủ hoặc nhân viên. Hỏi nhân viên về những mong muốn của
họ đạt được hai điều: thứ nhất, bạn có cơ hội tìm hiểu về bản thân người đó,
cả về con người và phẩm chất; thứ hai, bạn cho người đó quyền tham gia
vào doanh nghiệp, cũng như lý do để chia sẻ.
