dựng năng lực này như thế nào? Nếu muốn những nỗ lực sau này đạt kết
quả thì đầu tiên bạn cần làm gì? Làm thế nào bạn xác định và trung hòa
được những độc tố tiềm ẩn sẽ hủy hoại sự đổi mới? Làm thế nào bạn cấy
“gen” đổi mới vào một công ty đã dành hàng thập kỷ tập trung vào hiệu
suất và thành tích hoạt động ngắn hạn? Làm thế nào bạn biến một nhân viên
“bình thường” thành một nhà cải cách phi thường? Mở rộng phạm vi đổi
mới ra sao để nó có mặt trong toàn mô hình kinh doanh cũng như những
sản phẩm và dịch vụ cá nhân? Làm cách nào bạn quản lý được sự căng
thẳng giữa nhu cầu cho phép “hàng nghìn ý tưởng nở rộ” và nhu cầu tập
trung vào những nguồn lực hiếm. Làm sao để tạo ra được sự nghỉ ngơi và tự
do cần thiết cho đổi mới, trong khi khiến nhân viên trệch hướng? Làm sao
để theo đuổi những ý tưởng thay đổi cuộc chơi mà không phải gánh những
rủi ro ngoài khả năng chống chịu? Khi là một nhà quản lý, bạn phải làm thế
nào để biết cách quản lý, đo lường, và dẫn dắt sự đổi mới? Nói ngắn gọn là
làm thế nào bạn có thể mang đổi mới đến tận gốc, tận cốt lõi của tổ chức
mình.
Đây là những câu hỏi mà đồng nghiệp của tôi trăn trở nhiều năm qua.
Và cuốn sách bạn đang có trong tay là sự cô đọng những gì họ đã học được.
Trong những trang sách tiếp sau đây, bạn sẽ tìm thấy những ví dụ thực tế,
công cụ và phương pháp nhằm đưa đổi mới đến tận cốt lõi của doanh
nghiệp, tổ chức, và văn hóa tổ chức của bạn.
GARY HAMEL
Woodside, California
Tháng Mười Một, 2007
