Vì vậy việc chuyển đổi văn hóa phải là vĩnh viễn. Nó không thể dựa
vào uy tín của người lãnh đạo hay sức mạnh của một số đội ngũ riêng biệt để
giữ cho tinh thành và khả năng này tồn tại. Khi David Whitwam thông qua
cương lĩnh lãnh đạo của Whirlpool đến CEO hiện nay Jeff Fetting, hệ thống
đổi mới hoàn toàn của công ty này thậm chí chưa bao giờ đi chệch hướng.
Đối với tính toán tuyệt vời của Whitwam, sự đổi mới trở thành một khả năng
hệ thống mà không phụ thuộc vào những cá nhân hay những chuyên gia xuất
chúng. Nó trở thành một hệ thống mạnh mẽ, phổ biến nhưng đủ linh hoạt để
tự phù hợp với những gián đoạn bên trong và bên ngoài (ví dụ như mất đi sự
lãnh đạo, hay thay đổi chu kỳ kinh tế) và để tiếp tục phát triển như một động
cơ được bôi trơn. Nó mới chính xác là phương thức chuyển đổi lâu dài, mục
tiêu cuối cùng của đổi mới sâu rộng.
Thách thức đổi mới và yêu cầu lãnh đạo
Thách thức đổi mới: Những bước cần thiết để bắt đầu thực hiện đổi mới
một trong các giá trị cốt lõi của chúng ta là gì?
Yêu cầu lãnh đạo:
• Không dựa trên một số ít những điểm nổi bật để thúc đẩy sự đổi mới.
Hãy vượt qua khỏi những suy nghĩ và khẩu hiệu đổi mới hời hợt. Sự đổi mới
cần phải trở nên sâu sắc và toàn diện trong doanh nghiệp và văn hóa doanh
nghiệp.
• Đảm bảo rằng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp nắm được những
nguyên tắc sở hữu cơ bản. Đừng đánh giá thấp tầm quan trọng của vai trò
của giám đốc điều hành trong việc chuyển đổi DNA quản lý của doanh
nghiệp.
• Nhìn nhận toàn diện về năng lực đổi mới của doanh nghiệp của bạn,
chú ý đến bốn thành phần độc lập của sự đổi mới: lãnh đạo và tổ chức, côn
người và các kỹ năng, quy trình và công cụ, văn hóa và giá trị.
