Tối đa hóa sự đa dạng
Hiện nay, nội bộ các công ty đang tranh luận gay gắt về sự đa dạng dân
tộc, sắc tộc và giới tính. Nếu sự đa dạng này hiện chưa phải là điều quan
trọng trong công ty hoặc trong khu vực bạn đang sinh sống và làm việc, thì
nó sẽ sớm xuất hiện thôi.
Tuân thủ luật pháp và có ý thức chính trị nghiêm túc không phải là vấn
đề duy nhất mang đến áp lực mới cho sự đa dạng. Áp lực còn đến từ vấn đề
toàn cầu hóa kinh doanh, là hiểu và tận dụng sự thay đổi nhân khẩu học
nhanh chóng của khách hàng, thị trường và nhân viên trên toàn thế giới.
Luck Visconti, nhà đồng sáng lập tạp chí DiversityInc cho biết, “Nếu bạn
muốn cạnh tranh toàn cầu, bạn phải hiểu rằng 80% thế giới không phải là
người da trắng và 50% không phải là nam giới.”
Đây là lý do vì sao hàng loạt tập đoàn toàn cầu như PepsiCo, P&G và
GE luôn có những ưu tiên chiến lược cho việc đa dạng hóa và toàn cầu hóa
đội ngũ lãnh đạo. Hiện nay, một số công ty lớn của Mỹ đang làm tốt hoạt
động kinh tại nước ngoài, do vậy, cũng dễ hiểu vì sao ít nhất một nửa đội
ngũ lãnh đạo hàng đầu của họ không phải là người Mỹ. Hãy bước vào bất kỳ
cuộc họp nào về phát triển sản phẩm hoặc tiếp thị của một trong số những
công ty này, bạn sẽ thấy rất nhiều khuôn mặt nữ giới, nhiều màu da, nhiều
quốc tịch. Chính những người này sẽ giúp công ty xây cầu nối đến mọi khu
vực, vùng miền, thị trường ngách với một lượng khách hàng toàn cầu ngày
càng tăng. Và do đó giúp công ty có được lợi thế cạnh tranh.
Tuy nhiên, điều cực kỳ cần thiết giúp hình thành các nhóm đổi mới
không phải là khả năng giao thiệp với nhiều giới tính, sắc tộc, văn hóa và
dân tộc; mà là khả năng kết nối mọi người với những kỹ năng, năng lực và
quan điểm khác nhau. Khi làm việc với các công ty để lập ra các nhóm tư
duy đổi mới và tìm kiếm cơ hội mới, chúng tôi có một cơ chế chọn lựa sao
cho chọn được những cá nhân có tư duy càng đa dạng càng tốt. Dưới đây là
những tiêu chí mà chúng tôi sử dụng trong thực tế:
