chung.
Theo A.N. Luk, giả sử đối với công việc nào đó cần IQ là 120. Điều này
có nghĩa, phần lớn mọi người làm công việc đó có IQ là 120 và họ hoàn
thành tốt các nhiệm vụ của mình. Do vậy, khi chọn người vào làm việc,
không nên chọn những người có IQ thấp hơn. Thế còn đối với những người
có IQ cao hơn nhiều, 160 chẳng hạn thì sao? Có nhận họ vào làm không?
Chắc chắn họ phải làm việc tốt hơn nhiều chứ? Thực tế cho thấy, trong
những trường hợp như vậy, có thể nảy sinh các vấn đề mới: Những người đó
thấy công việc quá đơn giản, nhàm chán, không còn yêu thích công việc,
xung đột với các đồng nghiệp, thủ trưởng... Do vậy, các kết quả trắc nghiệm
không nên đánh giá “tốt” hay “xấu”, mà đúng hơn là “thích hợp” hay
“không thích hợp” đối với một công việc nào đó cho trước. Trong đó, kết
quả “không thích hợp” thường đáng tin cậy hơn. Ví dụ, người có IQ thấp
hơn 120 “không thích hợp” với công việc cho trước. Còn những người có
IQ bằng và lớn hơn 120, độ tin cậy của kết luận “thích hợp” đáng nghi ngờ
hơn. Ngoài ra, phải luôn lưu ý rằng không thể có những đánh giá đúng tuyệt
đối.
Các nhà nghiên cứu không chỉ cải tiến trắc nghiệm IQ mà còn đưa ra
nhiều trắc nghiệm tâm lý mới. Có những trắc nghiệm đi vào đánh giá
các năng lực tư duy cụ thể như:
Nhạy bén trong việc phát hiện các vấn đề: Cần liệt kê ra giấy các
vấn đề bất ngờ liên quan đến những đối tượng quen thuộc, ví dụ,
với cái cây cho trước.
Tốc độ tư duy: Đưa ra từ, cùng lúc chứa nghĩa của ba từ khác như
“mềm”, “trắng”, “ăn được”. Bạn đọc có thể nghĩ đến “bánh
bao” không?
Dễ liên tưởng: Liệt kê tất cả các từ liên quan đến từ cho trước
(đồng nghĩa, ngược nghĩa...)
