Bạn có thấy tỉ lệ này phù hợp không? Hay là cả bạn và nhân viên sẽ thấy hiệu quả hơn
khi nội dung đánh giá hướng về tương lai?
Có thể thay đổi điều gì để cải thiện việc này?
CHÚ TRỌNG VÀO “CÁI GÌ VÀ NHƯ THẾ NÀO”, CHỨ KHÔNG CHỈ “CÁI GÌ”
Hãy tưởng tượng một nhóm kinh doanh gồm hai nhân viên. Một người lúc nào cũng
đạt kế hoạch dễ dàng, nhưng rất khó hợp tác, còn người kia đôi khi mới đạt được kế
hoạch, nhưng lại thể hiện được các giá trị của công ty và hòa đồng với mọi người khi
làm việc. Bạn xem trọng người nào hơn?
Đây không phải là một câu hỏi dễ trả lời và không có câu trả lời đúng. Nhưng, để có
một bản tổng kết (định hướng) xuất sắc, bạn cần phải:
Biết được đâu là yếu tố quan trọng hơn với mình.
Đảm bảo nội dung của bản tổng kết (định hướng) đi đúng hướng này. Chẳng hạn,
tôi đã từng thấy những công ty tuyên bố “Khách hàng là thượng đế”, nhưng phiếu
tổng kết công tác của nhân viên lại hầu như chỉ tập trung xem xét nhân viên có
đạt được doanh số bán hàng hay không.
Tự trắc nghiệm 2 - Cái gì và như thế nào
Trong các bản đánh giá nhân viên ở công ty của bạn, tỉ lệ giữa thông tin về “cái gì” so
với thông tin về “như thế nào” là bao nhiêu? 50:50? 90:10? 10:90?
Bạn có thấy tỉ lệ này phù hợp không?
Có thể thay đổi điều gì để cải thiện việc này?
ĐẶT NỀN TẢNG THÍCH HỢP
“Tổng kết” hoặc “định hướng” cũng giống như những tòa nhà: nền móng là yếu tố
quan trọng. Dù chẳng ai lại đi khen “Ái chà, nền móng tốt quá”, nhưng nếu ta không
đổ móng thì sẽ có chuyện ngay.
Tự trắc nghiệm 3 - Nền tảng
Bạn có luôn luôn thực hiện đầy đủ các bước này không?
