nhân và những giá trị khác. Những cuộc trắc nghiệm này không
phải là kết luận cuối cùng mà chỉ giúp loại bỏ những trường hợp
thiếu năng lực và qua đó có một sự tiên liệu những phản ứng
bản năng. Đôi khi tôi không đồng ý với kết luận của những nhà
tâm lý, đặc biệt là khi tôi có cảm giác ứng cử viên thông minh
hơn người phỏng vấn và có khả năng “giả vờ giỏi” chứ hình như
không làm theo cuộc trắc nghiệm.
Giáo sư H.J. Eysenck, một nhà tâm lý thuộc Đại học London
từng đến thăm Singapore vào năm 1987 đã ủng hộ quan điểm
của tôi rằng việc trắc nghiệm chỉ số thông minh (IQ), nhân cách
và cá tính là rất hữu ích. Ông ta dẫn chứng trường hợp Công ty
đa quốc gia dầu khí Mỹ đã thuê 40 nhà tâm lý cho việc tuyển
dụng và đề bạt 40.000 nhân viên. Chúng tôi không có đủ những
nhà tâm lý được đào tạo chuyên nghiệp để đánh giá các ứng cử
viên để bổ nhiệm vào những chức vụ quan trọng. Sau khi trao
đổi với ông ta, tôi nhờ Đại học Quốc gia Singapore đào tạo thêm
nhiều nhà tâm lý chuyên về khoa học hành vi nhằm giúp chọn
lựa nhân sự có phẩm chất thích hợp cho những công việc riêng
biệt.
Tôi còn tham khảo ý kiến các lãnh đạo các công ty đa quốc
gia, xem xét cách họ tuyển dụng và đề bạt người làm việc lâu
năm của họ, và tôi chọn một trong những cách làm tốt nhất là
cách của công ty Shell, một công ty của Anh – Đức. Họ chú trọng
vào những gì mà họ cho là “tiềm năng hiện thời” của một người.
Điều này được xác định bởi ba phẩm chất, đó là khả năng phân
tích, óc tưởng tượng và nhạy bén trước thực tiễn của một cá
nhân. Chúng phối hợp tạo ra một thuộc tính bao quát toàn bộ –
mà công ty Shell gọi là “phẩm chất máy bay lên thẳng” – là khả
năng xem xét các sự kiện hoặc vấn đề trong một phạm vi rộng
lớn hơn đồng thời nhận dạng và phóng lớn những chi tiết có
