2. Do đó, con người cần phải được kiểm soát, điều khiển, và răn
đe bằng hình phạt. Có như vậy họ mới thật sự nỗ lực hướng đến các
mục tiêu của tổ chức.
3. Con người thích được người khác điều khiển, thích trốn tránh
trách nhiệm, ít tham vọng, và coi sự an toàn trên hết.
McGregor lập luận rằng lý thuyết trên không phải là vô căn cứ,
“mà trên thực tế đó là một lý thuyết đã gây ảnh hưởng khá rõ nét
lên chiến lược quản lý trên phạm vi rộng của nền công nghiệp Mỹ”.
Ngược lại lý thuyết Y giả định rằng:
1. Tổn hao thể chất và tinh thần trong lao động cũng mang tính
tự nhiên giống như khi chúng ta chơi đùa hay nghỉ ngơi − về bản
chất, con người không phải là không thích làm việc.
2. Kiểm soát và răn đe trừng phạt không phải là những công cụ
duy nhất giúp mang lại nỗ lực hướng đến mục tiêu của tổ chức.
3. Sự cam kết gắn bó với các mục tiêu là phần thưởng gắn
liền với thành quả của họ − phần thưởng quan trọng nhất trong
các phần thưởng nêu trên là sự thỏa mãn bản ngã và có thể là sản
phẩm trực tiếp của nỗ lực hướng đến những mục tiêu của tổ chức.
4. Trong những điều kiện thích hợp, con người học tập không chỉ
để chấp nhận mà còn để tìm kiếm trách nhiệm.
5. Sức tưởng tượng, sự khôn khéo và khả năng sáng tạo trong việc
giải quyết những vấn đề tổ chức của con người là khá rộng rãi chứ
không hề hạn chế.
Lý thuyết của McGregor sau này được phát triển thành trường
phái quản lý “quan hệ con người” và là tâm điểm gây tranh cãi trong
suốt thập kỷ vừa qua. Thất bại lớn nhất trong lý thuyết của
