hoặc từ các hệ thống kiểm tra phức tạp. Trong thực tế, khía cạnh
nghiêm khắc này có lẽ còn nghiêm khắc hơn so với bất cứ thứ gì
được tìm thấy trong các công ty kém vượt trội hơn và điển hình là,
các công ty bị chi phối bởi các hệ thống mang tính chính thức hơn,
bởi lẽ không có gì cám dỗ bằng cảm giác mình là người quan trọng,
vốn là điều thần kỳ sẽ làm nảy sinh những kỳ vọng lớn lao.
Điều quan trọng hơn là, nếu chính các đồng nghiệp của bạn
đặt những kỳ vọng lớn lao về bạn, khi đó bạn lại càng có thêm động
lực giành lấy thành tích cao. Con người thích so sánh bản thân với
những người khác, như chúng tôi đã ghi nhận ở chương 3 và họ cũng
thích đạt thành quả vượt định mức – nếu định mức có thể thực hiện
được và đặc biệt nếu đó là định mức họ đã góp công góp sức để xây
dựng nên.
Do đó, vấn đề ở đây là tính hoàn bị trong định hướng tôn trọng
con người tại các công ty thành công vượt trội. Đối với các công ty
chỉ biết hứa suông, bất cứ họ nói gì đi nữa, hầu như đều thiếu
vắng những yếu tố mà chúng tôi vừa đề cập đến. Dĩ nhiên, việc
sa thải nhân viên không bị xem nhẹ, song chúng tôi thấy ít có câu
chuyện nào có thể sánh với những nỗ lực thật sự phi thường của các
công ty như IBM, Delta, Levi’s hay HP nhằm giảm thiểu những
thăng trầm trong vấn đề sử dụng nhân sự. Và ngôn ngữ cũng khác
nhau. Câu chuyện về thành quả tại các công ty kém khả quan hơn
hầu như không nhắc nhiều đến sự chăm sóc, đối xử và bồi
dưỡng nhân viên như trong câu chuyện của các công ty như Dana,
Digital hay IBM. Trong các công ty chỉ nói mà không thực hiện, cụm
từ “nhà quản lý” thường không có nghĩa là một người sẵn sàng xắn
tay áo lên để thực hiện công việc cùng với công nhân, mà là một
người thuê các trợ lý để làm việc đó. Các công ty này chẳng hề nhắc
đến sự tự kiểm tra từ các đồng nghiệp. Họ giữ bí mật và cố ý che
giấu thông tin đối với các nhân viên. Thông điệp ở đây rõ ràng là:
