theo định hướng nhóm giống như ông Vua David thì ông lại yêu
cầu sự hỗ trợ từ tất cả những thành viên trong đội.
Carlzon đã tập hợp một nhóm (và nó chỉ là một nhóm với toàn bộ
ý nghĩa của từ này) và nói rằng: “Công ty chúng ta không hoạt động
có hiệu quả. Chúng ta mất đi những đồng đô la và vướng vào
nhiều vấn đề... Tôi không thể một mình cứu công ty này được. Cơ
hội duy nhất cho Lyneflygs tồn tại là nếu các bạn giúp tôi − Tôi có
vài ý tưởng... Nhưng quan trọng nhất, các bạn phải là những người
hỗ trợ tôi chứ không có cách nào khác.”
Đây là bước đầu tiên để “nhóm” Carlzon trở thành một đội.
“Chúng tôi đã nghĩ rằng ông sẽ nói với chúng tôi những gì phải làm”,
một người lao động nói. “Nhưng ông đến và chuyển hướng trách
nhiệm tìm ra giải pháp về phía chúng tôi.”
trong việc “biến cái tôi (trong đó bao gồm bản thân ông) thành cái
ta”.
Có rất nhiều cách thức mang tính sáng tạo để phát triển đội ngũ.
Chúng ta đều quen thuộc với “sự thực hành không chính thức các kỹ
năng liên quan đến quản lý”, một hình thức mà những nhà quản lý
chóp bu thực hành cách làm việc theo nhóm bằng cách thúc đẩy mỗi
người vượt qua những bức tường của các khó khăn và tập hợp nhau lại
trên những mỏm đá của các khó khăn mới. Công ty nhân sự Talent
Fusion tại Harrisburg, Pennsylvania đã phát minh ra một sự kiện thể
thao để hỗ trợ cho việc xây dựng đội ngũ thuận tiện hơn và chi phí ít
hơn. Đó là tuần thi đấu bóng đá trong nội bộ công ty.
“Trò chơi này không chú trọng đến tài năng ghi bàn”, một thành
viên trong Ban quản trị của công ty đã nói. “Nó nói lên tài năng trong
việc xây dựng đội ngũ… Chúng tôi nói chuyện về chiến lược, chúng
tôi sẽ giành chiến thắng như thế nào, ai sẽ thực hiện việc gì − tất
cả các vấn đề đó đều có thể áp dụng vào bản thân công việc kinh
