hàng ngày, và đánh giá—hầu như không bao giờ được thực hiện ở hầu hết
các tổ chức?”
“Huấn luyện hàng ngày,” nhà doanh nghiệp nói.
“Đúng thế,” Randy nói, “nhưng có thể đó lại là phần quan trọng nhất
của cả quá trình. Phần lớn các nhà lãnh đạo và tổ chức thường bỏ bê thành
phần này. Tầm quan trọng của huấn luyện hàng ngày đến với tôi khi tôi
nghĩ về người thầy giáo tôi yêu mến hồi còn đi học. Thầy luôn gặp rắc rối
với thầy trưởng khoa và các giáo viên khác vì ngay ngày đầu tiên của năm
học thầy đã chuyển cho sinh viên bài thi cuối năm. Các thầy giáo khác trong
khoa thường hỏi ‘Thầy định làm gì vậy?’ Thầy ấy trả lời, ‘Tôi nghĩ rằng
chúng ta cần dạy những sinh viên này.’ Họ nói, ‘Thầy nói đúng, nhưng
đừng đưa cho sinh viên những câu hỏi thi cuối năm.’ Thầy ấy nói, ‘Tôi
không chỉ đưa câu hỏi thi cho sinh viên, các thầy nghĩ xem tôi sẽ dạy các
sinh viên cái gì trong suốt học kỳ?’”
“Chắc thầy ấy dạy sinh viên cách làm bài thi,” nhà doanh nghiệp cười
và nói.
“Tuyệt đối chính xác,” Randy nói. “Cho nên khi đến kỳ thi cuối năm,
các sinh viên đều đạt điểm A vì họ đã biết rõ cách làm bài.”
“Nghe như là thầy giáo của anh muốn các sinh viên thi tốt vì họ đã học
tốt những gì thầy ấy dạy,” nhà doanh nghiệp nói.
“Đó chính là ý nghĩa của huấn luyện hàng ngày,” Randy nói, “đáp ứng
những người đang được bà lãnh đạo. Khi mà mọi người đã rõ về mục tiêu
của mình—họ đã có sẵn câu hỏi thi—thì việc của bà chính là tạo mọi điều
kiện có thể để giúp họ đạt được những mục tiêu này—học cách trả lời—để
tới khi đánh giá thành tích—kỳ thi cuối năm—họ được đánh giá cao—
điểm A.”
“Thật là một ví dụ đẹp về việc tạo ra tình trạng ‘đôi bên cùng thắng’ cho
nhân viên,” nhà doanh nghiệp nói. “Nhưng nó có liên quan gì đến đặt mục
tiêu?”
“Không có mục tiêu rõ ràng—điểm A là như thế nào—bà không thể đào
tạo hàng ngày hiệu quả được,” Randy nói.
