K
ATHY Gupta ngước nhìn từ bàn làm việc khi nhà doanh nghiệp đi
tới. “Bà chắc hẳn là người muốn cải thiện kỹ năng dự đoán,” Kathy cười và
nói.
Nhà doanh nghiệp gật đầu. “Randy Rodriguez đã dạy tôi về đặt mục
tiêu. Giám Đốc Một Phút nói rằng kỹ năng thứ hai tôi cần học để trở thành
nhà lãnh đạo theo tình huống hiệu quả là kỹ năng dự đoán.”
“Đúng vậy,” Kathy nói. “Khi mà mục tiêu SMART đã được đặt ra, bà
và cả nhóm đã thống nhất với nhau, bước tiếp theo là dự đoán mức độ phát
triển của từng cá nhân trên mỗi mục tiêu hoặc nhiệm vụ cụ thể.”
“Thành tích trước đó của mỗi người có phải là yếu tố then chốt để dự
đoán mức độ phát triển hay không?” nhà doanh nghiệp hỏi.
“Chắc chắn rồi,” Kathy nói. “Chúng ta cần nhìn vào hai yếu tố để xác
định mức độ phát triển của một người: năng lực (competence) và quyết tâm
(commitment). Nói cách khác, mỗi khi có ai đó hoàn thành không tốt nhiệm
vụ khi không có sự chỉ đạo, thường thì có vấn đề về năng lực, hoặc quyết
tâm, hoặc cả hai.”
“Bằng cách nào chị có thể nói rằng một người có năng lực để làm một
việc?” nhà doanh nghiệp hỏi.
“Năng lực là khi kiến thức và kỹ năng đã được chứng minh. Năng lực
có thể thu được bằng cách học hỏi hoặc bằng kinh nghiệm,” Kathy nói.
“Năng lực có phải là cách nói khác của khả năng (ability)?” nhà doanh
nghiệp hỏi.
“Không hẳn là vậy,” Kathy nói. “Mọi người thường sử dụng từ ‘khả
năng’ để nói về tiềm năng (potential). Họ nói về khả năng ‘tự nhiên’ để diễn
tả một số người học các kỹ năng dễ như ăn kẹo. Mặt khác, năng lực có thể
