động lực thấp, người lãnh đạo cần lắng nghe nhiều hơn để giải quyết vấn
đề. Người này chắc hẳn hiểu rõ tại sao họ mất động lực. Bạn cần giúp họ
hiểu rõ vấn đề ở đâu và giải pháp là gì. Họ cần biết những đóng góp của họ
quan trọng như thế nào.
“Ở cấp độ D4, người ta tự tin và tự tạo động lực. Những người ở cấp độ
này cần được đánh giá cao bởi sự đóng góp của họ, nhưng họ cũng cần cơ
hội để phát triển và ảnh hưởng. Do có năng lực và quyết tâm, họ không cần
chỉ dẫn và hỗ trợ nhiều.”
“Chắc hẳn tất cả những gì họ cần biết là chỉ rõ cho họ mục tiêu là gì,”
nhà doanh nghiệp nói. “Tôi muốn có những D4 trong nhóm của mình. Vậy
tại sao chị vẫn muốn tuyển những người ở các mức độ phát triển khác?”
“Bởi vì người giỏi thì khó tìm, và mọi việc thay đổi rất nhiều, rất khó
mà duy trì mãi ở D4 đối với một mục tiêu hay nhiệm vụ cụ thể,” Kathy nói.
“Kết quả là, bà cần liên tục phát triển nhân viên trở thành những người giỏi,
và để làm vậy sẽ cần có kỹ năng phán đoán tốt. Một câu châm ngôn yêu
thích của chúng tôi ở đây là (nguyên văn: Everyone Has Peak Performance
Potential—You Just Need To Know Where They Are Coming From And
Meet Them There):
*
Mỗi Người Đều Có
Tiềm Năng
Hoàn Thành Cao Nhất—
Bạn Chỉ
Cần Biết
Họ Tới Từ Đâu
Và
Đón Họ
