tôi, người này từng rất có năng lực và quyết tâm, nhưng gần đây thành tích
không được tốt. Tôi cần làm gì?”
“Tôi khuyên bà chuyển phong cách từ ủy quyền ngược trở về phong
cách hỗ trợ, bà sẽ lắng nghe bà thu thập dữ liệu,” Giám Đốc Một Phút nói.
“Bà cần chắc chắn có dữ liệu khách quan và không có tình tiết giảm nhẹ
nào hết. Đôi khi thành tích suy giảm là do lòng tin bị sứt mẻ—công việc
phức tạp hơn dự kiến. Khi điều đó xảy ra, bà hỗ trợ và động viên và thu hút
suy nghĩ của họ về cách lấy lại sự tự tin và động lực.”
“Nếu kết quả vẫn không đến,” Giám Đốc Một Phút tiếp tục, “bà cần
chuyển về phong cách kèm cặp, bà chỉ dẫn họ đôi chút, giám sát nhiều hơn
và thường xuyên hơn. Rất ít khi bà phải quay trở về phong cách chỉ dẫn.”
“Ông luôn khuyên quay trở lại các phong cách lần lượt từng cái một?”
nhà doanh nghiệp hỏi.
“Phần lớn các trường hợp,” Giám Đốc Một Phút nói. “Bởi vì nếu, khi
nói chuyện với người nhân viên, bà có được bất kỳ thông tin mới nào giải
thích được thành tích kém, bà luôn có thể quay trở về phong cách ủy quyền
mà không làm ảnh hưởng đến mối quan hệ với người đó. Nhưng nếu bà
quay thẳng từ phong cách ủy quyền thẳng về chỉ dẫn, bà sẽ trở lại một nhà
lãnh đạo hải âu—phong cách ‘bỏ rơi-đập’ cũ kỹ. Và nếu có một lý do tốt
dẫn đến thành tích kém, bà sẽ thực sự khó ăn khó nói.”
