HÀNH ĐỘNG NHANH CHÓNG
Khi trò chuyện với bất cứ ai từng tham gia thực hiện thành công quá trình
hòa nhập, điều đầu tiên mà họ nhắc tới sẽ là yêu cầu về tốc độ. Không nhất
thiết phải là tốc độ của quá trình hòa nhập, bởi điều này phụ thuộc vào loại
hình giao dịch và có thể có một số lý do nào đó về văn hóa hay kinh doanh
khiến các lãnh đạo quyết định sẽ vẫn tách riêng hoạt động của công ty mới
được mua. Nhưng có một điểm hết sức quan trọng là phải đưa ra những
quyết định chủ đạo một cách nhanh chóng. Sự không chắc chắn là con virus
tấn công quá trình hòa nhập, bởi nó sẽ dẫn tới sự ra đi của các khách hàng,
các quản lý và nhân viên trong công ty. Mỗi quyết định được đưa ra không
cần phải tuyệt đối chính xác; thực ra, cũng chính những giám đốc điều hành
và lãnh đạo cấp cao từng thực hiện thành công các quá trình hòa nhập cho
biết họ không đòi hỏi sự chắc chắn 100%. Như lưu ý của vị giám đốc phụ
trách quá trình hòa nhập được đề cập trong ví dụ về Ngân hàng Deutsche
Bank ở phần trước, những quyết định cần được thực hiện đầu tiên là bổ
nhiệm các lãnh đạo chủ chốt trong công ty mới được sáp nhập.
GIỮ LẠI CÁC NHÂN VIÊN CHỦ CHỐT
Tất cả những yếu tố trên đều liên hệ chặt chẽ với khả năng giữ lại các
nhân viên chủ chốt của cả công ty mua và công ty mục tiêu. Mối quan tâm
lớn nhất của mỗi nhân viên là bản thân họ. Nếu những lo lắng của họ không
được giải quyết, thì hiệu quả làm việc của họ sẽ giảm đi do những xáo trộn
về tâm lý. Tình báo doanh nghiệp có thể giúp công ty xác định được các
nhân viên chủ lực của mình.
Quản lý nguồn nhân lực trong quá trình hòa nhập thường bao gồm các
hoạt động sau: thay đổi ban giám đốc; lựa chọn đúng người giao đúng việc;
xác định những dư thừa trong lực lượng quản lý và lao động; điều chỉnh các
hệ thống đánh giá năng lực nhân viên và khen thưởng; phát triển các chiến
lược tuyển dụng nhằm giữ chân người tài; và giải quyết những mâu thuẫn
giữa các nhân viên trong công ty. Tất cả các nhiệm vụ trên đòi hỏi một sự
điều phối và nhạy cảm ở mức độ cao.
