Sẽ luôn có những người tìm cách chống lại sự thay đổi. Hãy tránh điều
đó và để cho công ty quyết định tốc độ hòa nhập của mình. Tốc độ của
quá trình ra quyết định là một đòi hỏi cấp thiết, đặc biệt khi đó là những
quyết định khó khăn. Cho dù phải chịu những tác động xấu, nhưng con
người vẫn thường thích sự chắc chắn hơn là không chắc chắn bởi nó
cho phép họ xác định được bước đi tiếp theo của mình. Không thể che
dấu những quyết định sẽ khiến nhiều người cảm thấy đau lòng. Cách
hợp lý nhất là thông báo cho mọi người về cả những tin tốt và tin xấu
càng nhanh càng tốt. Những quyết định được đưa ra trong quá trình hòa
nhập có thể là: 1. nhanh chóng và đau đớn, 2. chậm và đau đớn; hãy
chọn phương án 1. Vì thế, hãy ra quyết định khi có trong tay 80%
thông tin cần thiết - đừng đợi đến khi chắc chắn 100% rồi mới quyết
định. Xin lưu ý một điểm là việc thực hiện quyết định sẽ phụ thuộc vào
chiến lược hòa nhập phù hợp nhất với giao dịch (chúng tôi đã đề cập tới
vấn đề này ở phần đầu chương) và vì thế, có thể công ty muốn kéo dài
thời gian thực hiện một số công việc cho phù hợp với kế hoạch đã vạch
ra; tuy vậy, những quyết định về các công việc này vẫn cần được nhanh
chóng đưa ra.
* “Sẽ không có tình trạng dư thừa nhân lực nữa”.
Luôn có nhiều lý do để thay đổi nguồn nhân lực, ngay cả khi các lý do
đó xuất phát từ những thay đổi trên thị trường chứ khong phải từ giao
dịch. Nếu đợt cắt giảm nhân sự xảy ra gần thời điểm tiến hành quá trình
hòa nhập, thì rất có thể các nhân viên sẽ đổ lỗi cho cuộc giao dịch đã
khiến họ mất việc. Điều này có thể đúng thậm chí tới một hoặc hai năm
sau khi giao dịch kết thúc. Tuy nhiên, nên thông báo danh sách những
nhân viên bị sa thải khi quá trình hòa nhập đang ở vào những giai đoạn
ban đầu, cho dù điều này chưa thật sự cần thiết. Chỉ nên thực hiện một
đợt sa thải, tránh rải rác thành nhiều đợt khác nhau.
* “Các quyết định về việc sẽ giữ ai ở lại được đưa ra dựa trên cơ sở các
đóng góp của họ cho công ty”.
