Trường hợp đầu tiên đã được bình luận khá dài từ đầu chương. Trường
hợp này rất thông thường và kinh điển. Trường hợp thứ hai cũng phổ biến.
Một đơn vị tài chánh lớn mạnh, như một ngân hàng, một hãng bảo hiểm,
một tập đoàn tài chánh chứng khoán quyết định mua công ty của bạn như
mua một món hàng, không hơn không kém. Trong trường hợp này họ chỉ
chú trọng đến cổ tức mà thôi. Khi thương thuyết với những nhóm người này
bạn phải triệt để che chở nhân sự và nội bộ công ty của mình. Họ có thể thay
thế Chủ tịch hay Tổng Giám đốc, họ có thể kiểm soát thường xuyên, họ có
quyền bán lại công ty mình vừa mua, nhưng bạn phải nhận được sự bảo đảm
long trọng rằng họ không bao giờ được quyền cắt công ty ra từng mảnh,
cũng như phải cam đoan không bao giờ xâm nhập vào việc quản lý hàng
ngày của công ty. Thường thường những nhóm người này không có khả
năng quản lý thường nhật. Họ sẽ làm công ty vỡ tan nếu để cho họ vượt biên
giới giữa người sở hữu và người vận hành.
Trường hợp thứ ba ít phổ biến hơn. Ví dụ bạn là một công ty địa ốc mua
một doanh nghiệp hải sản. Trong những trường hợp như thế, người thương
thuyết phải để cho công ty bị mua giữ được sự độc lập tương đối của họ.
Bạn sẽ chỉ có ít đòi hỏi: Nắm giữ tài chính và nhân sự của công ty bị mua.
Bạn sẽ tự bổ nhiệm vào trách nhiệm kiểm soát, và bạn sẽ tự cho quyền được
giao lưu với khách hàng của công ty mới. Tế nhị nhất là nhân sự. Bạn nên
thương thuyết lại tất cả các hợp đồng việc làm của tất cả các nhân viên chính
của công ty mới. Trên pháp lý chuyện này không cần thiết vì họ đã là nhân
viên của công ty mới sáp nhập rồi. Tuy nhiên, khi một số nhân viên được ký
với chính chủ mới một hợp đồng công việc mới, họ sẽ cảm thấy được tín
nhiệm và trọng vọng hơn bởi chủ mới, họ sẽ tin tưởng vào tương lai của
công ty và sẽ tự động viên trong hoàn cảnh mới. Họ sẽ không nghĩ tới việc
từ chức do e sợ hoặc có tư tưởng mông lung mơ hồ, một sự việc rất thường
xảy ra trong một cuộc đổi thay lớn… Việc giữ nhân sự trong một lãnh vực
hoàn toàn mới là điều kiện tối yếu, bạn ạ.
* * *
