chính thức): chúng đều dễ thay đổi hơn là những giả thiết bên dưới. Xem
Edgar Schein, The Corporate Culture Survival Guide (San Francisco:
Jossey-Bass), 1999.
[4]. Những liên hệ cơ bản xung quanh chu trình học tập sâu sắc đơn
giản hóa nhiều tương tác phản hồi xuất hiện giữa các yếu tố đó. Ví dụ, thực
hành hình thành kỹ năng và năng lực, bởi vì chúng cung cấp các cơ hội tái
hiện để học các kỹ năng đặc biệt, nhưng điều ngược lại cũng đúng, dưới
góc độ là kỹ năng hiện tại quyết định các thực hành của chúng ta, điều mà
chúng ta làm tốt.
[5]. Một “tham gia - check-in” cho mỗi thành viên trong nhóm một cơ
hội để suy ngẫm và chia sẻ những suy nghĩ của họ trước cả lúc bắt đầu một
buổi họp. Xem Peter Senge và các đồng tác giả, The Dance of Change,
192.
Sẽ là bình thường khi nói về văn hóa doanh nghiệp đơn giản như là
“sự việc vốn thế”. Nhưng không có nền văn hóa nào đứng im. Văn hóa liên
tục được củng cố bởi cách chúng ta sống với nhau ngày này qua ngày khác.
Bằng cách liên kết những yếu tố đó với nhau như là một phần của chu kỳ
học tập sâu, khung mẫu này thể hiện một giả định quan trọng, rằng mọi yếu
tố đó có thể và thực sự thay đổi (mặc dù chậm) - và khi thay đổi, chúng có
xu hướng thúc đẩy lẫn nhau. Chu kỳ học tập chuyên sâu có thể củng cố văn
hóa hiện tại, hoặc củng cố điều đang phát sinh. Khi chúng ta hoạt động với
nhau khác đi, chúng ta cũng tạo ra những khả năng thay đổi tất cả các yếu
tố đó.
Một cách tự nhiên, con người muốn biết nơi để can thiệp để tác động
lên chu kỳ học tập sâu đó. Có nhiều phương pháp khả thi, nhưng những
chiến lược chặt chẽ có ba yếu tố: (1) các ý tưởng định hướng, (2) lý thuyết,
công cụ và phương pháp, (3) những cách tân trong cơ sở hạ tầng của tổ
chức. Những ý tưởng định hướng tạo thành những khái niệm và nguyên tắc
