Bước 3: Bạn làm, tôi quan sát. Bạn có thể đã học được nhiều qua
quan sát, tới một lúc nào đó, bạn cần xắn tay, nhảy vào làm thử.
Khi đạt đến trình độ này, bạn bắt đầu tự thực hiện. Vai trò của tôi
lúc này là khuyến khích, động viên, nhẹ nhàng sửa lỗi cho bạn nếu
có và hướng dẫn lại nếu cần thiết.
Bước 4: Bạn làm. Ngay khi bạn đã nắm được cơ bản công việc,
tôi nhường chỗ cho bạn tự làm đến khi thành thạo. Bạn đã có thể
bắt đầu phát triển phương pháp và phong cách riêng của mình.
Bước 5: Bạn làm và người khác quan sát. Bước cuối cùng trong
quá trình phát triển là tôi giúp bạn tìm ra một người nào đó, rồi
khuyến khích bạn khởi động quá trình phát triển họ. Bạn không bao
giờ thật sự am tường một việc gì đó cho đến khi bạn dạy nó cho một
người khác. Hơn nữa, quy trình sẽ vẫn dở dang nếu bạn chưa chuyển
giao những gì bạn đã học được cho một người khác.
Nếu bạn tự nguyện “hiến thân” cho sự nghiệp phát triển con
người và tận tụy lâu dài, bạn sẽ dần nhận ra những thay đổi trong các
mối quan hệ với nhân viên. Họ sẽ trung thành với bạn vì biết bạn
lúc nào cũng tôn trọng lợi ích cao nhất của họ và bạn đã chứng minh
điều đó qua từng hành động.
Giờ đây, khi đã biết được những điều này, bạn đừng trói buộc
nhân viên quá nhiều, đôi khi, cách tốt nhất để phát triển nhân
viên lại là để cho anh ta ra đi và “sải rộng đôi cánh”. Nếu bạn đã
gắn bó với sự nghiệp phát triển con người và giúp nhân viên chuyển
giao những gì họ học được cho những nhân viên tiếp theo, bạn sẽ tìm
ngay được một người khác trong nhóm mới này, thay thế người ra đi.
Nếu bạn liên tục phát triển con người trong tổ chức trong nhiều
năm, bạn không bao giờ sợ thiếu những vị giám đốc đủ đức và tài,
sẵn sàng gánh vác trách nhiệm xây dựng và phát triển tổ chức, đồng
thời chia sẻ một phần gánh nặng trên vai bạn.
