6. Tạo ra những thắng lợi ngắn hạn. Thay đổi có thể cần thời gian và công
sức đáng kể. Vì vậy, mọi người cần được động viên và hậu thuẫn bằng cách
tạo ra những thắng lợi trong ngắn hạn. Những thắng lợi này cần rõ ràng,
được nhiều người biết tới và liên quan mật thiết tới các nỗ lực thay đổi.
7. Củng cố lợi nhuận và tạo ra nhiều thay đổi hơn. Xây dựng động lực bằng
cách củng cố các thành tựu, sử dụng chúng như những viên gạch lát đường
tới thắng lợi to lớn hơn, và cho phép mọi người tạo thêm các hoạt động mới
liên quan tới sứ mệnh đang dẫn dắt thay đổi.
8. Gắn liền cách tiếp cận mới với văn hóa công ty. Sau khi tạo ra thay đổi
hiệu quả, những người lãnh đạo phải làm cho thay đổi trở thành cố định và
ngăn không để mọi việc lại trở lại như cũ. Kotter cho rằng chìa khóa thực
sự để bảo toàn thay đổi nằm trong tự thân việc thay đổi văn hóa công ty,
thông qua sự nhất quán trong hành động thành công qua một giai đoạn chín
muồi.
KẾT LUẬN
Kotter không tránh né sự phức tạp của thay đổi trong tổ chức bằng cách
đưa ra cách tiếp cận đơn giản. Ông nhận ra rằng có nhiều cách mắc sai lầm
trong khi cố gắng thay đổi. Trên thực tế, ngay cả những nỗ lực thay đổi
thành công cũng lộn xộn và đầy bất ngờ. Tuy nhiên, bất cứ ai cố gắng thay
đổi trong một thiết lập có tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng mô hình của Kotter
nhằm tránh mắc phải những “sai lầm thường gặp” và có thể đương đầu với
những thách thức đặc thù đối với những thay đổi cụ thể đang thực hiện.
THAM KHẢO
1. Kotter, J.P. (1990) Force for Change: How Leadership Differs from
Management (tạm dịch: Sức mạnh để thay đổi: Lãnh đạo khác biệt với
quản lý như thế nào). New York: Free Press.
