Có nhiều câu hỏi đa dạng về chức năng quản lý nguồn nhân lực (HRM) cần
trả lời, tốt nhất là theo cách có hệ thống. Trước hết, có bao nhiêu người làm
việc cho tổ chức và bao nhiêu người còn lại vào năm tới? Có thể phân loại
nhân sự theo tiêu chí nào? Họ cần có khả năng gì? Làm thế nào chúng ta có
thể thành công khi mua lại một công ty với sự hợp nhất tuyệt vời? Kết quả
của chiến lược sử dụng nguồn lực bên ngoài ra sao? Khi nào thì sự khan
hiếm lao động sẽ ảnh hưởng tới chúng ta? Làm thế nào chúng ta thúc đẩy
văn hóa tổ chức trong lãnh đạo và hợp tác? Mô hình quản lý chiến lược
nguồn nhân lực đưa ra cách tiếp cận có hệ thống đối với việc phát triển kế
hoạch nguồn nhân lực có cấu trúc. Mô hình này có thể được áp dụng cho
bất cứ loại hình tổ chức nào, kể cả những tổ chức không có chức năng
nguồn nhân lực.
SỬ DỤNG NHƯ THẾ NÀO
Quản lý chiến lược nguồn nhân lực không phải là thứ có thể đảm nhận song
song cùng với chức năng nghề nghiệp khác. Mô hình này mô tả cách tiếp
cận lý tưởng, trong đó những người liên quan cam kết theo đuổi và làm
việc với nhau một cách hiệu quả. Hơn nữa, trong tình huống lý tưởng, các
phương tiện được cung cấp đầy đủ để thực thi kế hoạch. Thường phức tạp
