để nhận diện các yếu tố quan trọng đối với thành công. Nếu có kỹ năng hay
đặc điểm nào đó còn thiếu, sẽ cần một kế hoạch để thay đổi.
Bước 2: Xác định các vấn đề then chốt về quản lý nguồn nhân lực (HRM).
Các nhân tố thành công chủ chốt, và quan trọng nhất là những khác biệt
giữa hồ sơ tổ chức hiện tại và hồ sơ kỳ vọng được cân nhắc và phân loại
thành các vấn đề then chốt đối với quản lý nguồn nhân lực. Những vấn đề
này kết nối chiến lược của tổ chức với kế hoạch hành động cho bộ phận
nguồn nhân lực. Thường là các yếu tố như thay đổi văn hóa, giảm nguồn
vốn nhân lực, sử dụng nguồn lực (bên ngoài) và trình độ lãnh đạo. Cần
sáng suốt để tránh mắc lỗi trong sử dụng các công cụ quản lý nguồn nhân
lực như tuyển dụng hay quản lý năng lực ở giai đoạn đầu của bước này.
Bước 3: Tổ chức quản lý nguồn nhân lực
Tổ chức quản lý nguồn nhân lực có thể được thực hiện một khi các vấn đề
then chốt đã được xác định. Mô hình này tạo ra một sự khác biệt giữa :
1. Quy trình – như tuyển dụng và chọn lọc, đào tạo, lương bổng và lợi ích.
2. Tổ chức – tập trung so với phân cấp, quản trị nguồn và quản lý nguồn
nhân lực so với trách nhiệm của nhân viên nguồn nhân lực, nhân lực bên
ngoài.
3. Công nghệ – mức độ tự động cần thiết và tác động của mô hình giao
nhận dịch vụ được chọn trong bộ phận công nghệ thông tin.
4. Con người – vai trò của những người tham gia khác nhau trong việc thực
thi quản lý nguồn nhân lực: nhân viên, ban giám đốc và các chuyên gia
nhân sự.
Chiến lược được xác định bằng cách quan sát từ bốn góc độ trên; mục tiêu
hành động được xác định cuối cùng bằng kết quả.
