sự (như đào tạo và quản lý hiệu quả), họ bị tách biệt khỏi quy trình chính
yếu của tổ chức, hoặc họ không biết cách đo lường những đóng góp của
việc quản lý nguồn nhân lực. Rắc rối nữa là xu hướng mạnh mẽ của thị
trường tiến tới sự đồng hóa, mốt và thời trang. Các chiến lược nhân sự
được sao chép và thích nghi hơn là được phát triển. Những vấn đề này có
thể thách thức mối quan hệ giữa chiến lược tổ chức, chiến lược nhân sự và
việc thực hiện các hoạt động phù hợp.
Điểm mạnh của mô hình này gia tăng khi người sử dụng bổ sung các dữ
liệu cứng và các kết quả có thể lượng hóa vào các bước, ví dụ như các con
số tăng trưởng kỳ vọng, cơ cấu thực tế, phân tích độ tuổi, tính đa dạng, việc
duy trì và các xu hướng của thị trường lao động. Vì vậy, nên xây dựng các
bước trong kế hoạch và chu kỳ kiểm soát của tổ chức.
THAM KHẢO
Kouwenhoven, C.P.M., Hooft, P.L.R.M van và Hoeksema, L.H. (2005) De
pratijk van strategisch personeelsmanagement. Kluwer, Alphen aan den
Rijn [The pratice of strategic HR management| tạm dịch: Thực hành quản
lý chiến lược nguồn nhân lực]
