W
OKRS VÀ ĐÁNH GIÁ THƯỜNG
NIÊN
Từ Deidre Paknad, CEO của Workboard
orkboard áp dụng và duy trì OKRs, tích hợp các mục tiêu vào
công việc hằng ngày của mọi người và không ngừng mang lại sự
minh bạch xuyên suốt tổ chức.
Trong thập kỷ vừa qua, tại một số nơi, mục tiêu kinh doanh dường như đã
bị mai một và mất đi sức mạnh kỳ diệu. Trong đời sống cá nhân, chúng
chính là khát vọng dẫn dắt những quyết định và đưa đến mục tiêu phấn đấu.
Thế nhưng trong công việc, đặc biệt là ở những tập đoàn lớn, phần lớn các
nhân viên đang ngày càng ít quan tâm đến hoạt động chung của công ty,
ngoại trừ chuyện lương bổng. Một trong những nguồn động lực mạnh mẽ
và hứng khởi nhất đã bị loại bỏ trong nhiều tổ chức lớn – đó là nguồn cảm
hứng thúc đẩy các cá nhân và lãnh đạo không ngừng phát triển bản thân,
phát triển đội ngũ và doanh nghiệp của mình.
Khi năng lực điều khiển mục tiêu chứ không phải mục tiêu điều khiển năng
lực, thì người ta chỉ đặt ra mục tiêu vừa đủ để làm đẹp cho bảng đánh giá
thường niên. Nếu mục tiêu chỉ xoay quanh việc tiền trả đủ lương cho nhân
viên trong 12 tháng tiếp theo, chúng chắc hẳn sẽ rất mơ hồ và yêu cầu thành
tích rất thấp. Khi guồng quay kinh doanh tăng tốc, những mục tiêu thường
niên sẽ ngày càng xa rời thực tế và chìm vào quên lãng. Điều này không chỉ
đúng với các doanh nghiệp lớn, mà ngay cả trong những tổ chức non trẻ,
CEO cũng vẫn chỉ chia sẻ mục tiêu với ban quản trị thay vì tất cả nhân viên.
Dù là theo cách nào đi chăng nữa, chúng cũng không giúp mọi người đưa ra
