chức tập trung vào mục tiêu, bạn cần phải tạo điều kiện để tất cả mọi người
dễ dàng thấy được những mục tiêu đó mỗi ngày.
Mục tiêu không chỉ được truyền tải từ cấp trên xuống, mà còn
cả đóng góp từ cấp dưới lên
Ngày nay, rất hiếm công ty phân cấp bậc theo kiểu cũ còn tồn tại. Những tổ
chức tập trung vào việc thành lập và lãnh đạo các nhóm đồng cấp nhìn
chung tinh gọn và thành công hơn. Khi mục tiêu chỉ thuần túy được cấp
trên áp xuống trong các tổ chức lớn, những cơ hội hay thậm chí cả các thị
trường tiềm năng có thể bị bỏ lỡ. Nhân tài và ý tưởng lớn có mặt ở khắp nơi
trong tổ chức, hãy để nguyện vọng của mọi người được tuôn trào và khi ấy,
doanh nghiệp sẽ không ngừng phát triển. Thay vì cứng nhắc áp đặt giả định
rằng cấp trên biết hết mọi thứ, việc tập hợp mục tiêu từ nhân viên sẽ giúp
những đổi mới không rơi vào bế tắc và suôn sẻ với những tiến bộ mang tính
chiến lược.
Làm thế nào để đánh giá năng lực và quyết định xem ai sẽ
được thưởng và thăng chức?
Thay vì chỉ triển khai một buổi đánh giá duy nhất, hãy thường xuyên trò
chuyện với nhân viên để hướng dẫn và thay đổi cho phù hợp. Tổ chức
những cuộc họp 1:1 ít nhất hai lần/tháng và điều chỉnh dựa trên ba khía
cạnh: năng lực làm việc, sự cam kết với công việc và khả năng sắp xếp cho
phù hợp với mục tiêu chung. Chúng tôi sử dụng năm cấp độ cho mỗi khía
cạnh và đề nghị cả quản lý lẫn nhân viên chia sẻ quan điểm để nhanh chóng
xác định những khoảng cách trong nhận thức. Đến cuối năm, nhân viên của
bạn đã có 24 cuộc trò chuyện – cơ hội để cải thiện và được công nhận. Đây
là một cách thức hỗ trợ thích hợp cho từng nhân viên, giúp xây dựng kỹ
năng và cải thiện hiệu suất. Việc đánh giá sẽ rất nhanh gọn bởi những thông
tin đều đã được chia sẻ, không có tình huống bất ngờ và chỉ mang tinh thần
của một cuộc trao đổi công việc mà thôi.
