rối và thất vọng thường được đề cập. Tiếp theo, ông yêu cầu nhóm nghĩ lại
về một số đánh giá họ đã nhận được và xem chúng có gì sai không. Họ sẵn
sàng làm ngay và nhanh chóng nêu ra một số điều thiếu sót, bao gồm cả
những bình luận như quá chung chung, thông điệp hỗn tạp, phản hồi kém về
cách cải thiện và chỉ xem xét công việc gần đây.
Theo kinh nghiệm của chúng tôi, hiếm di tích nào của công ty nhanh chóng
khiến người ta chán nản như chủ đề đánh giá hiệu suất vô thưởng vô phạt.
Chúng là một hoạt động bắt buộc trong hầu hết tất cả các tổ chức lớn và
nhỏ, nhưng như một cuộc khảo sát gần đây từ Deloitte đã phát hiện 58%
các nhà quản lý cảm thấy chúng không phục vụ tốt mục đích của mình.
3
Dưới đây chỉ là một số lời chỉ trích nhằm vào việc đánh giá hiệu suất. Hầu
hết đều có bản chất chung, nhưng một số liên quan trực tiếp đến OKRs:
•
Đánh giá hiệu suất tập trung vào quá khứ: Hầu hết các đánh giá chỉ
nhắc đi nhắc lại các mục tiêu được đặt ra trong quá khứ, thường là quá khứ
xa xôi. Vào thời điểm một nhân viên và người quản lý thảo luận về các mục
tiêu, chúng đã trở nên cũ kỹ và phần lớn là không liên quan. Như bạn đã
biết, hiệu suất không phải là một sự kiện thường niên, nó thay đổi bất
thường; dựa trên những thay đổi trong lĩnh vực và các điều chỉnh cần thiết.
Việc đánh giá hiệu suất nên phản ánh bản chất năng động của kinh doanh.
•
Các cuộc đánh giá dễ bị thiên vị: Khi chúng tôi gặp sếp để xem xét
hiệu suất của mình, đó là một trải nghiệm đầy cảm xúc cho cả hai bên. Và,
một cách vô tình, chúng tôi đang mang lại những thành kiến vô thức cho
cuộc họp có thể sẽ làm tăng cảm xúc căng thẳng hơn nữa. Người sẽ được
đánh giá, trong mọi khả năng, sẽ trở thành con mồi cho những ảnh hưởng
của “ảo tưởng ưu việt”. Diễn giải: Tất cả chúng ta đều nghĩ mình trên mức
trung bình. Nhưng khi chúng ta được đánh giá và chắc chắn bị phê phán, sự
tự nhận thức về “tính ưu việt” vốn chưa được khám phá và vô hình bị thách
thức, dẫn đến sự thất vọng và ghét bỏ. Ở phía bên kia là người đánh giá,
người phải chịu đựng “hiệu ứng đánh giá theo phong cách cá nhân”. Một
