vào một nhiệm vụ để nhận được phần thưởng hứa hẹn, có khả năng làm sắc
nét sự tập trung của chúng ta vào những gì cần phải hoàn thành để thành
công. Hầu hết nghiên cứu học thuật về chủ đề này cho thấy các động lực
bên ngoài (dựa trên phần thưởng) có tác dụng thuần làm giảm động lực nội
sinh và thực sự làm giảm hiệu suất.
Tác giả Daniel Pink trong cuốn sách nổi tiếng
Drive (tạm dịch: Định
hướng) ủng hộ lý thuyết này, lưu ý đến những hậu quả tiềm năng không
lường trước của việc sử dụng tiền thưởng, bao gồm dập tắt động lực nội
sinh, giảm hiệu suất, giảm sáng tạo, khuyến khích hành vi phi đạo đức và
thúc đẩy tư duy ngắn hạn.
9
Những tác động làm suy yếu của các phần thưởng ngoại sinh có vẻ đặc biệt
gây khó chịu cho những nỗ lực đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới, điều mà tất
cả mọi doanh nghiệp trên thế giới đều dựa vào để thành công. Vì vậy, với
bằng chứng rõ ràng áp đảo lên án việc sử dụng các phần thưởng bên ngoài,
chúng phổ biến như thế nào trong thực tế? Chỉ trong một từ: vô cùng. Trong
một nghiên cứu gần đây về thực tiễn thưởng tiền, các nhà nghiên cứu báo
cáo rằng 99% các tổ chức được khảo sát đã sử dụng một số hình thức
chương trình đãi ngộ mang tính ngắn hạn để thưởng cho nhân viên.
10
Ưu và nhược điểm của việc liên kết đãi ngộ với OKRs
Là một nhà lãnh đạo sử dụng OKRs để tập trung và liên kết những gì quan
trọng nhất, bạn phải đối mặt với một quyết định quan trọng: Bất kể những
phát hiện được trình bày trong hầu hết các nghiên cứu về động lực, bạn có
nên liên kết lương đãi ngộ để đạt được các mục tiêu, kết quả then chốt?
Danh sách sau đây đưa ra một số ưu và nhược điểm của từng phương án.
Hãy bắt đầu với những ưu điểm, tại sao bạn có thể cân nhắc việc tạo liên
kết OKRs với các ưu đãi.
•
Tập trung giống như tia laser vào các mục tiêu: Đây là lợi ích rõ
ràng và quan trọng nhất của việc liên kết các kế hoạch thưởng với OKRs.
