•
Làm dưới khả năng: Vâng, kẻ thù cũ của chúng ta một lần nữa lại ngóc
cái đầu xấu xí của nó lên. Cũng giống như các đánh giá về hiệu suất, rủi ro
lớn nhất trong việc liên kết các đãi ngộ với OKRs là nhân viên, thậm chí là
những ngôi sao, sẽ thỏa hiệp với những mục tiêu dễ hoàn thành, bỏ túi của
họ bằng cái giá phải trả cho thành công của tổ chức, hy sinh các giá trị sẽ
mất đi sẽ mất đi do những mục tiêu khiêm tốn của họ. Trớ trêu thay, làm
dưới khả năng là “cặp song sinh độc ác” của nhận thức về sự công bằng đã
được ghi nhận trong phần ưu điểm. Những nhân viên chứng kiến đồng
nghiệp nhận được tấm séc phần thưởng béo bở cho thành tích tầm thường
chắc chắn, và có lý do chính đáng, để phản đối.
•
Giảm khả năng của các chỉ số “hàng đầu”: Hãy xem xét một nhân
viên kinh doanh có OKRs tập trung hoàn toàn vào các giao dịch đã đạt được
và doanh thu đã được tạo ra. Người này có thể nhận ra rằng một số kỹ năng
bán hàng nhất định đang thiếu trong nhóm của mình, nhưng sau đó anh ta
có mất thời gian gặp gỡ khách hàng và bán hàng để tạo và quản lý một
chương trình đào tạo có thể sẽ chỉ tạo ra kết quả sau một khoảng thời gian
dài không? Tất nhiên điều đó phụ thuộc vào từng cá nhân, nhưng xác suất
cho thấy anh ta sẽ không làm thế, đơn giản vì việc hy sinh thời gian có khả
năng làm giảm tiền thưởng của anh ta trong giai đoạn hiện tại. Đào tạo có
thể cực kỳ quan trọng đối với sự thành công liên tục của nhóm anh và của
công ty, nhưng ngược lại, vì liên kết đãi ngộ với OKRs trong ngắn hạn, anh
ta không có động lực để hành động vì lợi ích tốt nhất trong dài hạn của một
trong hai.
•
Có thể không nhất quán với thực tế kinh doanh mới: Chúng tôi đã
lưu ý trước đó rằng các phần thưởng ngoại sinh (như lương đãi ngộ) có thể
đặc biệt có hại khi liên quan đến các nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo và đổi
mới. Các giáo sư Jeffrey Pfeffer và Robert Sutton của trường Đại học
Stanford đều đồng tình rằng khi công việc phức tạp và đòi hỏi sự hợp tác,
lương đãi ngộ có thể sẽ chứng minh cho sự không hiệu quả.
12
Chúng tôi đã
lưu ý trước đó (hãy quay lại Chương 1) rằng bối cảnh thay đổi của các tổ
