ràng không tuân thủ tinh thần của OKRs, có thể không nhận được bất kỳ
phần thưởng nào.
Nếu bạn xác định được mối quan hệ giữa OKRs và các đãi ngộ là phù hợp,
chúng tôi khuyên bạn nên xem xét cẩn thận về khía cạnh thời gian của liên
kết. Khi bạn có thể đầy nhiệt tình để kết hợp lương và hiệu suất, OKRs,
cũng giống như bất kỳ sáng kiến thay đổi nào khác, đòi hỏi sự đi lên của
đường cong học tập và bạn có thể chắc chắn rằng sẽ có lỗi trong hệ thống
mà bạn muốn xử lý trong suốt sự chuyển đổi ban đầu của bạn vào khuôn
khổ này. Chúng tôi khuyên bạn nên thực hiện một số chu trình OKRs, loại
bỏ các nút thắt trong quá trình triển khai của bạn, trước khi đưa ra những
đãi ngộ cho các kết quả.
Cho dù OKRs có được tính toán theo phương trình hay không, nó rất có khả
năng là một số hình thức của hệ thống khuyến khích nào đó trong công ty
của bạn. Tương tự như đề xuất của chúng tôi khi kiểm nghiệm việc đánh giá
hiệu suất, bạn có thể cân nhắc về việc đưa OKRs vào như một phần của
cuộc thảo luận thông báo về bất kỳ giải thưởng tiền mặt nào mà bạn phân
bổ cho nhân viên.
Cuộc trò chuyện này sẽ bao gồm không chỉ tỷ lệ phần trăm OKRs đã đạt
được, mà còn cả độ khó liên quan đến từng phần. Sự chủ quan là không thể
tránh khỏi bất cứ khi nào sự phán xét có mặt, nhưng ít nhất là bằng sự “liên
kết lỏng lẻo” giữa OKRs với quy trình đãi ngộ, bạn đang tôn trọng cam kết
của mình với chương trình và chứng minh cho nhân viên thấy đó là một
phần quan trọng trong thành công của họ.
10 VẤN ĐỀ HÀNG ĐẦU VỚI OKRS
Trong suốt cuốn sách này, chúng tôi đã cố gắng hết sức để cung cấp một
hướng dẫn toàn diện, phác thảo những gì cần thiết để triển khai thành công
các mục tiêu và kết quả then chốt. Chúng tôi tự tin rằng nếu bạn làm theo
lời khuyên được cung cấp trong những trang sách này, tổ chức của bạn sẽ
