tế để tin rằng hiệu suất của một cá nhân mà nỗ lực của họ được phản ánh
trực tiếp trong tác động đến một kết quả then chốt có thể hoàn toàn tách biệt
với các ưu đãi. Điều này tương tự như việc có “da thịt trong cuộc chơi”,
giống như bộ phận kinh doanh và doanh số của họ gắn liền với phần thưởng
của họ. Tuy nhiên, cuối cùng, chúng tôi muốn duy trì khát vọng của OKRs
và nhận ra rằng việc liên kết trực tiếp OKRs với những đãi ngộ sẽ không có
tác dụng. Trong quá khứ, chúng tôi đã khám phá việc có các số liệu khác
gắn liền với đãi ngộ (tức là tiền thưởng) và kết quả là cuối cùng đã dẫn đến
hành vi sai trái. Chúng tôi đang tìm kiếm sự cân bằng “đúng đắn”. Nó sẽ là
chìa khóa cho chúng tôi cùng với OKRs để khẳng định một thiết lập kết quả
then chốt có tính chất cộng tác với tính minh bạch – điều này liên kết tốt với
cách tiếp cận linh hoạt của chúng tôi tới cách chúng tôi làm việc và sẽ giúp
loại bỏ ước tính sai cũng như làm dưới khả năng.
Anh đã liên kết OKRs với đánh giá hiệu suất chưa? Tại sao có hoặc
tại sao không?
OKRs có ảnh hưởng đến xếp hạng hiệu suất, nhưng không xác định chúng.
Chúng tôi sử dụng OKRs như là công cụ để tạo điều kiện cải tiến liên tục,
coi chúng là một phần của cuộc trò chuyện trong quá trình đánh giá hiệu
suất.
Những lợi ích cụ thể nào anh đã đạt được từ OKRs?
Chúng tôi vẫn còn mới đối với quy trình nhưng lợi ích lớn nhất mà chúng
tôi đã nhìn thấy cho đến nay là việc có các cuộc trò chuyện chiến lược/có
tầm nhìn xung quanh lý do “tại sao” của những gì chúng tôi làm so với chỉ
làm (việc đó). Điều này đã giúp chúng tôi đạt được sự tập trung hữu ích và
có mục đích vào những việc mình làm hằng ngày.
Làm thế nào để anh đảm bảo động lực liên tục cho OKRs?
