tôi sử dụng OKRs cũng như
làm thế nào để viết các mục tiêu và kết quả
then chốt có ý nghĩa. Nhóm Quản lý tài năng của chúng tôi cũng cung cấp
sự hỗ trợ cá nhân cho các nhà lãnh đạo trong việc giúp diễn dịch các chiến
lược kinh doanh thành các OKRs có thể đo lường. Ngoài ra, chúng tôi đã
tiến hành các phiên đào tạo nhập môn được cá nhân hóa liên quan đến
OKRs và quản lý hiệu suất cho hầu hết các lãnh đạo cấp cao. Các phiên đào
tạo trực tiếp đã được thực hiện cho các cộng sự tại văn phòng công ty của
chúng tôi để hỗ trợ đào tạo và thực hành thiết lập cũng như xếp hạng OKRs.
Các phiên này đã được ghi lại và đang diễn ra trên toàn bộ tổ chức.
Anh có sử dụng mô hình Google không? Nếu có, anh có sửa đổi nó để
phù hợp với tổ chức của mình không?
Đối với hầu hết các phần, có. Chúng tôi đã thực hiện một số điều chỉnh để
đảm bảo nó phù hợp với nhu cầu kinh doanh của mình. Chẳng hạn, chúng
tôi không nhất thiết phải thiết lập OKRs ở cấp độ nhóm cho mọi nhóm
trong tổ chức. Chúng tôi chú trọng hơn nhiều vào việc đặt OKRs cá nhân.
Chúng tôi đã sửa đổi cách tiếp cận một chút để bao gồm các ưu tiên cá nhân
rộng hơn và tầm nhìn xa hơn cho các ưu tiên của Đơn vị kinh doanh lần
lượt hỗ trợ cộng tác viên trong việc liên kết OKRs của họ với các chiến
lược tổ chức.
Anh đảm bảo các OKRs của anh phản ánh chiến lược của tổ chức
như thế nào – để từ đó anh có những con người tập trung vào việc
làm điều đúng đắn?
Sau khi sử dụng OKRs trong gần một năm trong tổ chức rộng lớn hơn,
chúng tôi đã đưa ra quyết định chính thức giới thiệu chúng như một phần
của cuộc đại tu hoàn chỉnh các quy trình quản lý hiệu suất của mình. Do đó,
OKRs trở thành kỹ thuật thiết lập mục tiêu chính yếu trong phương pháp
tiếp cận hiệu suất năng động mới. Do quy mô và sự phức tạp của tổ chức
SHC, chúng tôi đã muốn đảm bảo rằng các cộng sự hiểu rõ khả năng của họ
