trong việc liên kết các OKRs cá nhân một cách thích đáng với các mục tiêu
doanh nghiệp rộng lớn hơn. Đến cuối cùng, chúng tôi đã xếp lớp theo thứ
chúng tôi gọi là
Các ưu tiên Cá nhân.
Các ưu tiên đại diện cho những nhóm công việc rộng hơn, các đơn vị cốt lõi
thuộc vai trò của bạn hoặc các dự án chính yếu kéo dài thời gian hơn (có thể
là 6 tháng, 12 tháng hoặc thậm chí lâu hơn). Điều này tạo ra sự liên kết bổ
sung ở cấp độ cá nhân nhưng không nhất thiết phải giải quyết cho Đơn vị
kinh doanh và cấp độ công ty. Vì vậy, chúng tôi đã yêu cầu mỗi trong số
khoảng 34 lãnh đạo Đơn vị kinh doanh của mình công bố chiến lược của họ
trong nền tảng nội bộ mà chúng tôi lưu giữ công nghệ OKRs. Các ưu tiên
của đơn vị kinh doanh đại diện cho các kết quả từ 2-5 lần mà tổ chức đang
hướng tới để đạt được trong một năm nhất định, những ưu tiên mà phần lớn
các công ty liên kết có thể và sẽ đóng góp ở cấp độ cá nhân. Các ưu tiên của
Đơn vị Kinh doanh đó được liên kết trực tiếp với chiến lược của công ty.
Điều này tạo ra một đường dây trực tiếp cho mỗi cộng tác viên trong việc
liên kết các OKRs cá nhân của họ với các ưu tiên rộng hơn, được gắn chặt
với những ưu tiên của Đơn vị kinh doanh và do đó được liên kết với chiến
lược tổng thể của tổ chức.
Anh chấm điểm OKRs của mình như thế nào?
Các cộng sự tự đánh giá OKRs cá nhân vào cuối mỗi quý bằng cách sử
dụng thang điểm 0,0-1,0. Một điểm số 1,0 biểu thị rằng bạn “đã đóng đinh
nó” hay nói cách khác, đã đạt được sự tiến bộ cực kỳ lớn về mục tiêu cụ thể
đó. Ở chiều ngược lại, điểm số 0,0 có nghĩa là bạn đã không có bất kỳ tiến
triển nào. Hầu hết các cá nhân coi tiến bộ và đánh giá tương ứng là một tỷ
lệ phần trăm trong tiến trình. Chẳng hạn, nếu mục tiêu của tôi là tăng doanh
số lên 10% và tôi đã tăng 5% doanh số vào cuối quý, tôi tự đánh giá mình là
0,5.
