Điều quan trọng đối với chúng tôi là các cộng sự sử dụng những xếp hạng
tự đánh giá này không phải như thước đo hiệu suất trực tiếp, mà để phát
triển hiểu biết sâu sắc về những gì họ đã đạt được, những tiến bộ họ có thể
tiếp tục và cách áp dụng các bài học đó trong quý tiếp theo. Chẳng hạn, nếu
một cộng sự luôn tự đánh giá mình là 1,0, đó phải là một dấu hiệu cho thấy
họ không sử dụng OKRs để đặt mục tiêu trải rộng đầy thách thức; họ có
nhiều khả năng thiết lập các mục tiêu mà họ biết mình có thể đạt được.
OKRs có nghĩa là tham vọng. Lý tưởng nhất, chúng tôi thích xem điểm số
trong phạm vi 0,6-0,7, đó là một dấu hiệu cho thấy cộng sự đang tự đòi hỏi
bản thân và vẫn đạt được tiến bộ tốt trong cả quý.
Anh có giới hạn về số lượng OKRs không?
Chúng tôi có. Trên thực tế, chúng tôi giới hạn các cộng sự bằng công cụ để
nhập năm mục tiêu mỗi quý. Trong mỗi mục tiêu, một cộng sự có thể xác
định tối đa bốn kết quả then chốt (nhưng chắc chắn không bị buộc phải
nhập cả bốn). Tập trung là yếu tố chủ yếu của OKRs – nghĩ về một vài mục
tiêu mà bạn có thể đạt được tiến bộ đáng kể trong một quý cụ thể dẫn đến
tiến bộ có ý nghĩa trong các ưu tiên rộng lớn hơn của bạn. Trong năm 2015,
chúng tôi đã phát hiện ra rằng các OKRs là một công cụ tuyệt vời để vẫn
giữ được sự tập trung vào các mục tiêu phát triển cá nhân hoặc chuyên
nghiệp. Ở trạng thái hiện tại, chúng tôi đưa ra lựa chọn cho các cộng sự để
sử dụng một trong năm mục tiêu của họ là “Phát triển OKRs” và xác định
các kết quả then chốt có thể giúp họ tiếp tục tiến bộ trong việc phát triển
một kỹ năng cụ thể, năng lực, niềm tin văn hóa, hành vi, v.v..
Mất bao lâu để phát triển bộ OKRs ban đầu của anh?
Thật đáng ngạc nhiên, lâu hơn bạn nghĩ. Khi bạn nhận ra sự khác biệt giữa
một nhiệm vụ và một mục tiêu thực sự, nó khiến bạn nghĩ khác đi về cách
bạn đặt mục tiêu và trở nên tự tin rằng bạn có thể đo lường nó bằng một
cách có ý nghĩa vào cuối quý. Tôi nghĩ rằng chúng tôi, với tư cách là
chuyên gia, coi việc thiết lập mục tiêu là điều hiển nhiên và không nhận ra
