quả, những gì không hiệu quả và chúng tôi đang học hỏi những gì.
• Chấm điểm và đánh giá cuối quý – chúng tôi thực hiện một cuộc họp nhân
viên khác vào cuối quý để chấm điểm một cách chính thức cho sự tiến bộ
và đưa ra các OKRs quý tiếp theo.
• OKRs nhập môn – mỗi nhân viên mới có được cái nhìn tổng quan về
OKRs: chúng là gì, tại sao chúng ta sử dụng chúng, ý nghĩa của việc chấm
điểm, v.v..
Tất cả đều giúp củng cố OKRs như một phần nền tảng của văn hóa và DNA
hoạt động của chúng tôi.
Anh chấm điểm OKRs của mình như thế nào?
Chúng tôi sử dụng các tiêu chí chấm điểm 1,0; 0,7 và 0,3. Mỗi kết quả then
chốt được chấm điểm tại thời điểm khởi tạo. Trong lần đánh giá giữa quý
đầu tiên, chúng tôi đã không chấm điểm một cách chính thức cho mọi kết
quả then chốt. Chúng tôi đã đơn giản hóa bằng cách chọn một “màu xanh lá
cây” và một “màu đỏ” từ mỗi đội và chủ sở hữu kết quả then chốt nói về
chúng. Vào cuối quý, chúng tôi chính thức chấm điểm mọi kết quả then
chốt.
Anh có giới hạn về số lượng OKRs không?
Chúng tôi nhắm đến 2-4 mục tiêu với 3-5 kết quả then chốt cho mỗi mục
tiêu. Một số đội nhỏ hơn chỉ có một mục tiêu với một hoặc hai kết quả then
chốt. Các đội lớn hơn có nhiều hơn.
Mất bao lâu để phát triển bộ OKRs ban đầu của anh?
18 ngày, cực nhanh!
Ai quản lý quá trình OKRs trên cơ sở liên tục?
