Một chương trình OKRs hiệu quả hoạt động trên nhiều cấp độ: Có các mục
tiêu cấp công ty và những kết quả then chốt được đưa ra. Các phòng ban
hoặc đơn vị kinh doanh (cấu trúc hoặc cách gọi của bạn có thể khác) có
OKRs và cá nhân cũng có thể có OKRs. Thành phần của OKRs ở mỗi cấp
độ không bị giới hạn ở các lợi ích trong lĩnh vực của họ. Ngược lại, một bộ
OKRs được phát triển tốt nên bao gồm các mục tiêu và kết quả then chốt
thúc đẩy (và giải thích) sự cộng tác với những nhóm khác mà bạn nhờ cậy,
hoặc ngược lại, dựa vào bạn để dẫn đến các kết quả. OKRs nên minh bạch
đúng theo lý tưởng trong toàn bộ tổ chức, nghĩa là tất cả mọi người đều có
thể thấy những gì người khác đang đo lường và cung cấp sự phản hồi cũng
như đóng góp. Điều này cung cấp nhiên liệu cho sự cộng tác, liên kết và
cuối cùng, sự thực thi chiến lược.
OKRs tạo điều kiện cho đàm thoại tập trung và thúc đẩy sự
gắn kết
Có một câu danh ngôn về sự nghiệp được trích dẫn nói rằng mọi người
không rời bỏ công ty, họ rời bỏ các nhà quản lý. Điều này đã trở thành triết
lý nhân sự trong một thời gian và các công ty, một cách tự nhiên, đã cố
gắng khắc phục tình hình bằng cách xây dựng các chương trình phát triển
lãnh đạo, cung cấp đào tạo độ nhạy cảm và đưa vào phản hồi 360 độ.
Những điều này và các biện pháp can thiệp khác đã được thiết kế để cải
thiện mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý, đồng thời giảm thiểu
rủi ro tài năng rời bỏ công ty. Chỉ có một vấn đề duy nhất. Câu danh ngôn
cũ là không đúng, ít nhất là không phù hợp với khảo sát của hơn 7.000
thành viên LinkedIn thuộc năm quốc gia.
Theo những người được hỏi, lý do chính để bỏ ra làm việc tự do là vì thiếu
cơ hội thăng tiến. Con số này nhiều gấp ba lần số người cho rằng một mối
quan hệ không tốt với cấp trên của họ là nguyên nhân chính để rời đi.
30
Tin
vui cho người sử dụng OKRs là cho dù người lao động bỏ việc vì nguyên
nhân nào, việc sử dụng OKRs có thể làm giảm khả năng của cả hai.
