gia cho vài vị trí, nhưng hãy cân nhắc kỹ càng, những ứng viên đã thăng
tiến ở vài chuyên ngành và công việc khác nhau thường linh hoạt hơn, có
các kỹ năng có thể chuyển đổi, và tiềm ẩn năng lực ứng xử với các vấn đề
một cách sáng tạo. Chứ còn kiểu “chuyên gia” tiềm-ẩn vốn đã quen nếp ở
đâu đó suốt vài năm, nhiều khả năng sẽ chỉ đơn giản sao chép lại cách làm
việc gần như vận-dụng-trí-nhớ vào vị trí mới mà thôi. Rõ ràng là sự pha
trộn đẹp đẽ giữa kinh nghiệm và tư duy mới mẻ là phương án lý tưởng,
nhưng cân nhắc cho kỹ càng, tôi trông đợi những giải pháp tươi mới và
khách quan hơn xuất phát từ một kẻ-ngoại-đạo ít chuyên môn, nhưng
nhanh trí và giàu óc hiếu kỳ hơn là những chuyên gia kiểu chuồn chuồn
điểm nước.
Cũng chớ có vội kết luận ai đó từng làm cho năm công ty khác nhau trong
vòng năm năm trở lại đây là “không thể giữ nổi một công việc”, rất có thể
công việc đó không giữ chân nổi họ! Hãy cứ thẳng thắn mà hỏi những câu
sắc lẹm, kiểu như họ đang tìm kiếm điều gì, và tại sao bạn lại nên tuyển họ
nếu như họ chỉ ở lại công ty một năm mà thôi. Thay vì trở thành một viên
đá lát tiếp theo trên con đường của họ, liệu bạn có thể nào mang lại cho họ
những gì họ kiếm tìm ở một điểm đến hấp dẫn chung cho cả hai bên?
Trên hết, chớ có bám lấy bằng cấp không thôi. Một người có nhiều bằng
cấp trong lĩnh vực của bạn không hẳn lúc nào cũng giỏi hơn một người nắm
trong tay kinh nghiệm rộng khắp cùng một cá tính tuyệt vời. Tương tự như
thế, cái lối bày tỏ rằng ai đó “vượt quá yêu cầu cho vị trí này” là nhảm nhí
hoàn toàn; nếu họ muốn có thay đổi về nhịp độ hay một hướng đi mới, thì
quyền quyết định là ở họ chứ.
LIỀU TIN Ở CON NGƯỜI
Tôi luôn là một kẻ sùng tín với việc tin tưởng ở bản năng của bạn khi
phỏng vấn ứng viên. Ấn tượng đầu tiên không quyết định tất cả, nhưng nhớ
rằng phản ứng trước nhất mà bạn có được khi gặp gỡ một ứng viên phỏng
vấn, khả năng cao là dựa trên ấn tượng tốt nhất họ có thể tạo ra. Nên nếu
