đổi cho hợp với thời cuộc. Mặc dù nghĩa thực sự của từ “di sản” chỉ đơn
giản là thứ gì đó hay, dở hoặc bình thường được “truyền lại từ một vị tiền
bối”, nhưng khi áp dụng vào các tài sản tập đoàn, nó dường như luôn chỉ
toàn mang nghĩa miệt thị. Và một thực tế đáng buồn là rất nhiều doanh
nghiệp lâu năm, kiểu cách cứng nhắc và ngủ quên trên chiến thắng có xu
hướng chia sẻ mẫu số chung là một nền văn hóa tệ hại, giống như những
con hà bám ở đuôi thuyền, nó cũng ngáng trở quá trình tiến lên, đến mức
một lúc nào đó sẽ nhấn chìm cả con thuyền.
Nhớ lại thuở bán lẻ ban đầu của Virgin, khi chúng tôi bắt đầu lớn mạnh,
thêm nhiều cửa hàng, một hãng thu âm, các xưởng thu âm và những thứ
còn lại, chúng tôi vẫn không hề quên “vui thực sự” chính là nguồn lực thúc
đẩy việc kinh doanh. Chúng tôi đưa văn hóa ấy – thực sự chỉ là niềm đam
mê được tận hưởng niềm vui từ những gì chúng tôi làm, trong khi làm tốt
hơn tất cả những người khác – vào ngành ngân hàng, đường sắt, viễn thông
và hàng không, cùng vô số lĩnh vực đủ loại đủ kiểu trên khắp thế giới.
Như tôi vẫn thường nói (vâng, vâng, tôi nói rất nhiều!) – một công ty,
không gì khác, chính là một nhóm gồm nhiều con người, mà con người thì
như cái cây. Tôi không chắc là tôi tin vào lợi ích của việc trò chuyện với
cây cối, nhưng nếu ta tưới tắm và săn sóc cho cây – diễn đạt cách khác, là
nghe nhiều hơn nói, chúng sẽ cao lớn và ra hoa kết trái.
“Họ cứ bảo là...”
Tôi thấy rằng một trong những cách đơn giản nhất để giám sát tình hình
văn hóa doanh nghiệp của bạn chính là liên tục đưa nó vào bài kiểm tra “ta
và họ”. Trong một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bạn sẽ nghe thấy
các nhân viên sử dụng đại từ nhân xưng ngôi thứ nhất – ví dụ: “Chắc chắn
rồi, thưa ngài, chúng tôi có thể làm việc đó ngay lập tức.” – để miêu tả mọi
việc công ty làm. Còn trong một nền văn hóa doanh nghiệp ốm yếu, ngôi
thứ ba “họ” sẽ chiếm vị trí trung tâm, và thường là kiểu xa lánh, kết tội, ví
dụ: “Xin lỗi ngài, họ không làm như vậy mặc dù tôi đã nói với họ từ lâu rồi
